Zu Gast in Berlin: ScienceMatch und Digital Future

Heute war ich auf Einladung des Tagesspiegel bei der Science Match, einer Konferenz rund um die Themen Digitalisierung. Rundherum eine gelungene Veranstaltung (PowerPoint spinnte manchmal, aber war nicht weiter störend). Ansonsten wurde viel über Veränderungen durch die Digitalisierung berichtet.

Der CDO von VW, Johann Jungwirth, sprach darüber, wie VW sich ihre digitale Zukunft vorstellen würden. Spannend wurde skizziert, wie die Entwicklung dahingeht, dass der Motor nicht mehr das Herz des Auto ist, sondern die steuernden Elemente.

Jungwirth VW sciencematch

Sehr faszienierend war der Vortrag von Horst Zuse, dem Sohn von Konrad Zuse, der die Geschichte der Computer und der legendären ersten Computer darstellte.

Zuse sciencematch

Ein Highlight war die Keynote Peter Altmaier. Dieser berichtete über die Probleme, die die Digitalisierung für die Politik mit sich bringen: „Wir müssen ein Rahmenwerk schaffen für etwas, was wir heute noch nicht verstehen“. Im fließenden Englisch und frei sprach er auch das Thema Bildung als Basis für weitere Entwicklungen an.

Peter Altmeier Sciencematch

Wie dem auch sei, ich habe gute Gespräche geführt und viel erfahren. Eine gelungene Veranstaltung.

25 Thesen zur Zukunft der Arbeit

25 Thesen zur Zukunft der Arbeit (Gefunden in „Human Resources Manager“, unter dem u.g. Link gibt es auch die volle Version (hier stark gekürzt) und weitere Details zur Studie.)

Die Telekom hat mit der Uni St. Gallen 25 Megatrends zur Arbeit in der digitalen Welt verfasst. Experten prognostizieren die Auflösung der Organisation. HR muss handeln. Hier eine Auswahl:

Liquid statt starr

Die neue Arbeitswelt ist geprägt durch Netzwerke. Dadurch entstehen Arbeitsplätze ohne eindeutige organisatorische Zugehörigkeit.

Peer-to-Peer statt Hierarchie

Nicht mehr die Organisationszugehörigkeit, sondern nur noch die fachliche Expertise leitet Loyalitäten. Die gelösten Bindungen führen auch zum Ende der Organisierbarkeit.

Beauftragen statt einstellen

Unternehmen greifen immer weniger auf die dem Unternehmen fest verbundene Workforce zurück. Transparenz von Skills und Verfügbarkeiten hoch qualifizierter Fachkräfte führen zu einem „hiring on demand“. Das Arbeitsverhältnis wandelt sich zum Arbeitseinsatz.

SAP statt McKinsey

Komplexe IT-Systeme geben standardisierte Abläufe und Organisationsformen vor. Das Organigramm, das nicht ins IT-System passt, wird es nicht mehr geben.

Offen statt geschlossen

Es entsteht eine Öffnung vormals geschlossener Unternehmensstrukturen. Übergänge zwischen innen und außen werden flüssig, Herrschaftswissen verliert an Wert. Die Fähigkeit, schnell und offen zu skalieren, wird zum Königsweg. Dabei wird die Crowd zum Teil der Wertschöpfung.

Prosumenten statt professionelle Produzenten

Statt auf Mitarbeiter setzen Unternehmen bei der Produktentwicklung immer mehr auf Kunden. Es verschwimmen die Grenzen zwischen Produzenten und Konsumenten.

Vom Ausführen zum Überwachen

Die Rolle des Menschen im Produktionsprozess transformiert sich vom Erbringer der Arbeitsleistung in den Überwacher der Maschinen. Der Mensch kontrolliert und greift nur im Notfall ein.

Cloud- und Crowdworking als Übergangsphänomen

Digitale Leistungen werden in immer kleinere Teile zerlegt und an „Virtual Laborers“ delegiert. Durch Big Data Analysen können Wertbeiträge präzise einzelnen Arbeitskräften zugeordnet werden.

Die Datenleser

Von traditioneller Datenanalyse unterscheidet sich die Arbeit mit Big Data, da keine Hypothesen mehr benötigt werden („end of theory“). Die Fähigkeit, diese sinnhaft zu kombinieren und zu interpretieren, ist eine Schlüsselqualifikation digitaler Arbeit und nicht substituierbar.

Arbeit ohne Grenzen

Hochqualifizierte Spezialisten erbringen im Rahmen von Projektarbeit Arbeitsleistung rund um die Welt. Qualifikationen sind global transparent und vergleichbar. Die räumliche Verortung des Leistungserbringers spielt keine Rolle mehr. Arbeit erlangt damit erstmals die gleiche Mobilität wie Kapital.

Beruf und Privatsphäre verschwimmen

Die traditionellen Arbeitsorte und -zeiten lösen sich auf. Für Arbeitnehmer ergeben sich hieraus individuelle Gestaltungspotentiale, zum Beispiel zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf aber auch neue Belastungen („always on“).

„Wunderkinder“ dringen in die Chefetagen vor

Die weiter steigende Bedeutung von IT eröffnet den „Nerds“ den Weg in die obersten Unternehmensetagen. Was früher die musikalischen Wunderkinder waren sind heute die frühreifen App-Tüftler und Datenexperten. Zum disruptiven Wandel der Unternehmenskulturen wird diese Generation erheblich beitragen. Nicht formale Qualifikationen, sondern ausschließlich technisches Können entscheiden fortan über die Employability.

Büros dienen nur noch dem Netzwerken – nicht mehr der Arbeit

Der Arbeitsort von Menschen in flexiblen Arbeitsverhältnissen breitet sich auf den öffentlichen Raum aus. Physische Büros sind temporäre Ankerpunkte für menschliche Interaktion, die vor allem dem Netzwerken dienen. Gearbeitet wird überall – nur nicht am eigenen Schreibtisch.

Job-Hopper fordern die HR heraus

Die Bindung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber löst sich. Flexible Arbeits- und Kooperationsformen führen dazu, so dass Arbeitnehmer ständig mit einem Bein im Arbeitsmarkt stehen. Systematische Personalentwicklung wird so erschwert.

Führen auf Distanz

Der Abschied von der räumlich verorteten Arbeit geht mit einem Wandel von der Präsenz-zur Ergebniskultur einher. Führungskräfte müssen lernen, dass sie mehr motivieren als kontrollieren werden. Die Kunst besteht darin, persönliche Bindung auch über unpersönliche technische Kanäle aufzubauen und zu erhalten.

Neue Märkte erschließen, alte Märkte verteidigen können

Ein zunehmendes Innovationstempo erzwingt die ständige Neubesetzung zukunftsträchtiger Geschäftsfelder und die Transformation der bestehenden Geschäftsmodelle. Gleichzeitig muss das in der Gegenwart noch profitable Kerngeschäft so effizient wie möglich verfolgt werden. Management wird so „beidhändig“ und agiert in Gegenwart wie Zukunft gleichermaßen.

Original gefunden in und alle Rechte bei  „Human Resources Manager“:  http://www.humanresourcesmanager.de/ressorts/artikel/25-thesen-zur-zukunft-der-arbeit-1741120312, unter dem o.g. Link gibt es den ungekürzten Text und auch weitere Details zu Studie.

Digitale Welt – Perspektiven für Aufsichtsräte

Wir möchten auf die Veranstaltung von Ernst & Young hinweisen und eine Empfehlung zur Teilnahme aussprechen: „Digitale Welt – Perspektiven für Aufsichtsräte“. ABER BEEILUNG, DIE VERANSTALTUNGENN BEGINNEN DIESE WOCHE!

Computer, Tablets, E-Mail und das Internet gehören heute unverzichtbar zu unserem Leben, auch in der Unternehmenswelt. Die Entwicklungen sind rasant, die Einflüsse und Auswirkungen auf Unternehmen mannigfaltig. Sie stellen Vorstände und Aufsichtsräte vor wachsende Herausforderungen.

Fragen des Datenschutzes und der Informationssicherheit sind vor allem in Zeiten von Cloud Computing und NSA immer wieder neu zu beleuchten. Wie stabil ist die IT-Architektur? Wie sicher ist die Kommunikation, auch im Aufsichtsrat, etwa über sogenannte Electronic Boardrooms? Wie können Unternehmensdaten vor dem Zugriff Unberechtigter geschützt werden?

Natürlich: Die digitale Welt, insbesondere soziale Netzwerke, bieten auch neue Kommunikationswege mit Kunden, Investoren und (künftigen) Mitarbeitern. Damit eröffnen sich zugleich zahlreiche Chancen, die jedes Unternehmen und seine Akteure, insbesondere aber seine Leitungsspitze, herausfordern.

Als besonderes Highlight wird ein Live-Hacking anhand realistischer Angriffe und Szenarien am Computer erlebbar machen, wie schwierig – oder überraschend einfach – vertrauliche Unternehmensdaten ausgespäht werden können.

Und was bedeutet all dies für den Aufsichtsrat? EY lädt Sie herzlich ein, diese Frage zu diskutieren. Sollten dieses Ihr Interese finden, so melden Sie sich bitte an: Sandra Losch unter +49 30 25471 24091 bzw. governancematters@de.ey.com.

  • 26.05.2014, Hotel Grand Elysée,Rothenbaumchaussee 10, 20148 Hamburg
  • 27.05.2014, Hotel Hyatt Regency, Speditionsstraße, 40221 Düsseldorf
  • 02.06.2014, Seehaus im Englischen Garten, Kleinhesselohe 3, 80802 München
  • 03.06.2014, Hotel le Méridien, Willy-Brandt-Straße 30, 70173 Stuttgart
  • 04.06.2014, Hotel Regent, Charlottenstraße 49, 10117 Berlin
  • 05.06.2014, Villa Kenedy, Kennedyallee 70, 60596 Frankfurt a. M.

Zahl der Frauen in Chefetagen steigt langsam

Frauen bahnen sich immer häufiger den Weg in die Chefetagen deutscher Großkonzerne – doch ihr Anteil bleibt gering. Eine Studie des Industrieverbandes BDI ergab, dass 7,4 Prozent der 30 größten DAX-Vorstände weiblich waren.

Damit war der Anteil der Managerinnen doppelt so hoch wie vor zwei Jahren. In den Kontrollgremien der Konzerne des Deutschen Aktienindex (Dax), den Aufsichtsräten, habe sich der Frauenanteil in den vergangenen beiden Jahren von 16 auf 22 Prozent erhöht, hieß es in der BDI-Analyse. Steigende Frauenanteile gab es demnach auch in den Aufsichtsräten der kleineren 130 börsennotierten Firmen aus den Inidzes MDax, SDax und TecDax. In den Kontrollgremien der 50 mittelgroßen Firmen des MDax liegt der Frauenanteil bei 3,7 Prozent. Anfang 2011 betrug der Wert einer Studie der Initiative „Frauen in die Aufsichtsräte“ (FidAR) zufolge noch 1,87 Prozent.

Den größten Frauenanteil in Aufsichtsräten gibt es im Technologie-Index TecDax mit mittlerweile 15 Prozent, wie aus der BDI-Analyse hervorging. Im SDax der 50 kleineren börsennotierten Unternehmen belief sich der Frauenanteil laut Untersuchung auf 13 Prozent.

Der wachsende Frauenanteil im Management der Unternehmen in den wichtigsten Börsensegmenten zeige, dass „die Selbstverpflichtungen der Wirtschaft greifen“, wie Holger Lösch erklärte, Mitglied der BDI-Hauptgeschäftsführung. Gesetzliche „Zwangsquoten“ hingegen gefährdeten „die Balance zwischen der verfassungsrechtlich garantierten unternehmerischen Freiheit und der sinnvollen Einbindung beider Geschlechter in der Privatwirtschaft“. Der Verband warne daher „nachdrücklich vor pauschalen Einheitsquoten“.

Quelle: SZ, BDI

 

TU München: Studie zu Auswahlkriterien für Führungskräfte erschienen

Frauen werden als führungsbereiter wahrgenommen, wenn sie Stolz auf ihre eigene Leistung zeigen. Wirken sie hingegen fröhlich, wird ihnen weniger Führungswille zugetraut als ähnlich emotionalen Männern.

Dies ist eines der ersten Ergebnisse eines langfristigen Forschungsprojekts, bei dem Wirtschaftswissenschaftlerinnen der Technischen Universität München (TUM) die Auswahl und Beurteilung von Führungskräften untersuchen. Dabei zeigte sich, dass selbst Frauen nach wie vor mehr Führungskraft von Männern erwarten. Im nächsten Schritt wollen die Forscherinnen Schulungen entwickeln, die bei einem vorurteilsfreien Personalmanagement helfen.

Sie müssen besser verhandeln, Netzwerke knüpfen, Karrierestrategien entwerfen – so lauten meist die Rezepte, mit denen mehr Frauen Führungspositionen erreichen sollen. „Doch diese Konzepte reichen nicht“, sagt Prof. Isabell Welpe vom Lehrstuhl für Strategie und Organisation der TUM. „Sie lassen die Stereotype außer Acht, die bei der Einschätzung von Spitzenpersonal im Unterbewusstsein eine entscheidende Rolle spielen: Führungskräfte sollen durchsetzungsstark, dominant und hart sein, Frauen gelten als ausgleichend, freundlich, sozial.“

Weitere Informationen zur aktuellen Studie finden Sie unter http://www.abf.wi.tum.de/startseite/

Richtige Talente und Erfahrungen: Microsoft bekommt Finanzchefin

Amy Hood. Microsoft

Amy Hood ©Microsoft

Amy Hood wird Herrin über die Zahlen von Microsoft. Die 41-Jährige war zuletzt Finanzchefin der Office-Sparte. In früheren Jahren war sie bei der US-Bank Goldman Sachs tätig. Hood löst Peter Klein ab, der Ende Juni den Posten aufgibt.

Weiterführender Artikel unter http://www.n-tv.de/wirtschaft/Microsoft-bekommt-Finanzchefin-article10616756.html

Directors‘ Alert 2013: Lead or to be led

Die Wirtschaftsprüfungsgesellschaft Deloitte gibt in ihrer aktuellen Studie „Directors‘ Alert 2013 – Lead or be led: Time to take advantage of the new business reality“ einen Ausblick, wie Aufsichtsräte das Unternehmen bei volatiler Wirtschafts- und Konjunkturentwicklung strategisch begleiten können. Das Spektrum der Themen ist breit gefächert und reicht von Liquiditäts- und Investitionsmanagement bis hin zur Nachhaltigkeit.

> Download PDF12-Director’s Alert 2013_EN

Studie: Recruiting qualifizierter Manager

Welche Ansätze gibt es, qualifizierte Manager für ein Unternehmen zu begeistern? Viral Acharya (New York University), Marc Gabarro (Erasmus University) und Paolo Volpin (London Business School) haben das kürzlich einmal genauer untersucht.

Und sie sind auf einen erstaunlichen Zusammenhang gestoßen: Nein, Geld ist tatsächlich nicht die einzige Währung. Manche Konzerne weichen stattdessen die Aufsicht ihrer Manager auf, so die Erkenntnisse. Sie regulieren nicht so streng, was diese Manager machen dürfen und was nicht. Sie setzen darauf, dass diese größere Freiheit selber schon ein Anreiz ist. Die Wissenschaftler haben entdeckt, dass sich besonders größere Konzerne so verhalten.

Statt das lauthals zu beklagen, widersprechen die drei Wissenschaftler allerdings der landläufigen Vermutung, dass das alles schlecht sei. Nein, es sei nicht automatisch so, dass Manager die laxeren Regeln ausnutzten, um sich zu bereichern oder um sonst wie zweifelhafte Unternehmensentscheidungen zu treffen. Weil es ja gerade die besseren, talentierteren Manager seien, die das Angebot zu laxerer Aufsicht erhielten – und weil bessere Manager so etwas auch zu schätzen wüssten –, sei das Ergebnis häufig ziemlich gut.

Die vollständige Studie finden Sie unter http://pages.stern.nyu.edu/~sternfin/vacharya/public_html/AGV_paper_110512.pdf

Quelle: Die ZEIT

Machtkampf beim BdV: Beriebsrat zeigt Aufsichtsrat wegen Untreueverdacht an

Beim Bund der Versicherten (BdV), mit 52.000 Mitgliedern die größte Interessenvertretung Deutschlands für Versicherte, hat der Betriebsrat Strafanzeige gegen den kompletten Aufsichtsrat und gegen Ex-Vorstand Thorsten Rudnik sowie dessen Lebensgefährtin erstattet. Die Arbeitnehmervertreter werfen den Betroffenen Veruntreuung von Mitgliedsbeiträgen vor.

Die Strafanzeige, über die manager magazin online exklusiv berichtet, wirft ein neues Licht auf die plötzliche Abberufung von BdV-Vorstandschef Axel Kleinlein und Rudnik am vergangenen Freitag. Dem Betriebsrat zufolge habe die Lebensgefährtin Rudniks gegen geltendes Satzungsrecht rund zwei Jahre lang ein Vorstandsgehalt bezogen, obwohl sie nach Ausscheiden aus dem Amt den Job einer Abteilungsleiterin bekleidete und keine Gegenleistung für die höhere Bezahlung erbrachte.

Weitere Informationen unter http://www.manager-magazin.de/unternehmen/artikel/0,2828,890734,00.html