Best Executive Search

Portrait Hr. ReinkeCC-Consulting AG

We are one of the most influential headhunters in Germany, Switzerland, Europe and beyond.

We are well connected within the German industry, society and politics. But more important we are one of the most trusted Executive Search companies rated not only by our customers, but by our candidates also.

We know who to ask and where to look.

We are constantly identifying the best talents and hidden champions. Usually these individuals are overloaded by calls from executive searchers. Since we are a trusted partner for top talents and top executives, the potential candidates prefer listening to our recommendations. This is resulting in the best access of today’s leading executives. Nothing else matters. This is the payoff of our longstanding investments in the constant connection with top talents

We practice an Executive Search system that makes a difference.

Our evaluation goes far beyond the usual resume check. We do not only methodically explore the candidate’s range of capabilities, leadership capabilities, and behavioral characteristics. Additionally we evaluate how smoothly the potential candidate would integrate into your organization and culture.

Often our searches are nearly the perfect fit. This is the result of the combination of different methods. As coaches and leadership experts we take a much deeper look into the sills, character, substance and integrity of our candidates.

Character is more important than charisma,
substance is more important than style,
integrity is more important than image.

We call it the CC way.

For more than 20 years we are deeply focusing on the “management life cycle” a concept that most executive search companies are trying to adopt these days. We developed this innovative search pattern for fulfilling our visions and promises. We have placed executives on any level within the German leading firms and market leaders like e.g. Deutsche Telekom, Siemens, Porsche, Deutsche Bahn, Lufthansa, and many more, additionally numerous German subsidiaries of the world’s global leaders, ‘Mittelstand’ enterprises and spin-offs.

Last but not least. We understand privacy concerns. During a search we don’t publicize the company name of our customers. It could affect stock prices, retention, and company morale. The same applies on the other side, so we are approaching our candidates personally, quietly, and with great discretion.

Hintergrund Eckart Reinke – Placement Erfolge

 

ER auf B++hne 3Als Leiter der Abteilung „Executive Newplacement“ verantwortete ich unter anderem einen Teilbereich eines der großen Change-Programme der Deutschen Telekom AG und deren Konzerntöchter. Dabei führte ich einerseits disziplinarisch ‚Mitarbeiter im Überhang‘ (analog zu einer Transfergesellschaft) und beriet andererseits von Veränderung betroffene Führungskräfte im Konzern.

In meine Rolle war ich lösungsorientierter und diplomatischer Mittler zwischen den operativen Einheiten, den Personalabteilungen, den Sprecherausschüssen und dem betroffenen Mitarbeiter.

Im Rahmen der strategischen Ausrichtung, evaluierte ich Transfergesellschaften, gründete eine Placementgesellschaft und baute eine Akquisitons-Infrastruktur für neue Jobs am Markt auf.

Die Newplacements führte ich teilweise persönlich durch, baute parallel dazu einen Bereich für diesen Zweck auf und wählte zusätzlich Outplacement-Gesellschaften und Coaches aus, die ich anschließend als Partner einband.

In den herausfordernden Coachings bei Kündigungsszenarien bin ich mit allen Spielvarianten von Widerständen und mit dem daraus folgenden Umgang vertraut.

Im Fokus der individuellen Betreuung stehen die Standortbestimmung in der Lebens- und Berufsplanung, kombiniert mit einer ausgiebigen Stärken-und Schwächenanalyse und einer kritischen Reflektion der aktuellen Situation.

Mit der Klarheit des Kandidaten über sich selbst steigen dessen Vermittlungschanen überproportional. Dazu gehören die Formulierung der langfristigen Karriereziele, das Erkennen der eigenen Talente und Fähigkeiten sowie die Identifizierung der eigenen Bedürfnisse und Rahmenbedingungen an den Job.

Zum Handwerkszeug der Platzierung gehören die Beurteilung möglicher Branchen, Positionen, fachlicher Schwerpunkte, Firmenkategorien und –kulturen, der Aufbau einer Selbst-PR Strategie und Kommunikationstraining für Interviewsituationen.

Meine innere Haltung gegenüber dem Kandidaten besteht aus Wertschätzung und Respekt. Ich habe nie und würde auch keine Out- oder Newplacementaufträge annehmen, die nicht mit meiner Wertehaltung kompatibel sind. Ich bin zudem nur bereit Mandate anzunehmen, die ich zielführend beherrsche.

 

Eckart Reinke – Coaching Erfahrung

Am Tisch 3a

Als erfahrener Change-Manager verantwortete ich unter anderem in der Deutschen Telekom AG und deren Konzerntöchter das Coaching der von Veränderungen betroffenen Führungskräfte. Im Fokus standen dabei die jeweilige Standortbestimmung in der Lebens- und Berufsplanung, kombiniert mit einer ausgiebigen Stärken-und Schwächenanalyse und einer kritischen Reflektion der aktuellen Situation. Diese Coachings führte ich teilweise persönlich durch, baute dazu parallel eine Abteilung für diesen Zweck auf und evaluierte zusätzlich externe Coaches, die ich als Partner einband.

Über einen langen Zeitraum hinweg entwickelte ich mich von der Führungskraft zum Coach. Das ist kontinuierlich geschehen, da ich meine Führungsaufgabe immer auch als Coaching meiner Mitarbeiter verstehe. In den letzten Jahren ergänzte ich dann meine zunächst intuitiven Fähigkeiten um professionelle Methoden, die auch bei Kandidaten (Coachees) Anwendung finden.

Ich kenne aber auch die Gegenseite gut, also die Rolle der Kandidaten und bin inspiriert von unterschiedlichen Vorgehensweisen, Methoden und guten Coaches. Ich evaluierte und testete verschiedene Praktiken und bekam ein besseres Verständnis für die Methoden und Verfahren aus Sicht der Kandidaten.

An den Herausforderungen und dem Wohlergehen meiner Kandidaten bin ich mit einer professionellen Neugier und Verbundenheit interessiert. Wertschätzung und Respekt ist meine innere Haltung gegenüber den Kandidaten. Ich habe nie und würde auch keine Coachingaufträge durchführen, die nicht mit meiner Wertehaltung kompatibel sind und bin zudem nur bereit, Mandate anzunehmen, die von mir zielführend zum Erfolg gebracht werden können.

Herzblut – Wie wird man Aufsichtsrat?

2016.07.28.FidAR-_MG_6323 (1)„Wie wird man Aufsichtsrat?“ ist die mir in den letzten Jahren am meisten gestellte Frage.

Ich bin ein Vermittlungsspezialist, der aus jahrelanger Erfahrung weiß, wie Besetzungen vorgenommen werden und wer warum ausgewählt wurde und wird.

Um das Wichtigste vorweg zu nehmen: Jeder Fall ist anders und individuell.

Trotzdem gibt es Gemeinsamkeiten und Mindestanforderungen, die für alle gelten. Wer diese nicht beherrscht, braucht es gar nicht erst zu versuchen.

Wir (meine CC- und G-IoD-Kollegen und ich) möchten hier mal auf die Defizite zu sprechen kommen, die wir immer wieder sehen. Dabei handelt es sich um Defizite, die weit über eine Aufsichtsratsbesetzung hinausgehen.

Es sind die gleichen Defizite und Ursachen, warum

  • Karrieren nicht so stattfinden, wie geplant,
  • Karrieren plötzlich enden,
  • gute Vorstände keine neuen Verlängerungen und Vorstandsmandate mehr angeboten bekommen,
  • Beratern plötzlich der Erfolg der Akquise abhandenkommt.

Wir sind immer wieder überrascht, wie unzureichend sich die meisten Führungskräfte selber kennen. Antworten auf die Fragen nach der weiteren Lebens- und Karriereplanung, sowie den eigenen Ambitionen sind oft diffus und halten einer kritischen Nachfrage oft nicht stand.

Wir sehen, dass nahezu fast alle Interessenten zunächst eine Lebensplanung benötigen, aus der sich die Karriereplanung und daraus wiederum abgeleitet eine Ambition für eine Aufsichtsratsfunktion definieren lassen. Wer mit sich und den eigenen Zukunftsplänen nicht im Reinen ist, dem fehlt die Grundlage, um überhaupt in die engere Wahl für einen Aufsichtsrat zu kommen.

Es ist wichtig zu wissen, was man im (Berufs-)Leben will – und warum man das überhaut will. Mit dieser Klarheit lassen sich dann individuelle Positionierungen (USP) erarbeiten, mit denen man wieder an die großen Erfolge anknüpfen kann.

Jede Person wird heute – nicht nur bei Auswahlverfahren bis in die Vorstandsetagen hinein – gegooglet. Wer im Netz mit glasklaren Profilen und Aussagen anzutreffen ist, wer also in der Lage ist, die zuvor erarbeitete USP im Netz umzusetzen, ist drin im dem Spiel des Lebens. Auch hier entstauben wir entsprechend die Selbstdarstellungen, mit denen man zwar gestern noch was anfangen konnte, die aber für den Markt der Zukunft nicht mehr geeignet sind.

Letztendlich sind karrierebezogenes Coaching, Profiling, die Entstaubung der Unterlagen und die Positionierung im Netz die Grundvoraussetzungen, damit man überhaupt erfolgreich bleiben, bzw. wieder werden kann. Dieses bieten wir als Dienstleistung an in unterschiedlichen Care-Levels an.

Oft kommen Persönlichkeiten zu uns, die Aufsichtsrat werden wollen und gehen im Nebeneffekt als erfolgreiche Manager und Berater wieder in den Markt. Das freut auch uns.

Speed Coaching zum Weg in den Aufsichtsrat

2016.07.28.FidAR-_MG_6059 2016.07.28.FidAR-_MG_6248 (1)
Das war ein Erfolg für die Leiterin von FidAR-Süd, Frau Elke Benning-Rohnke. Sie rief – und über 160 Gäste, überwiegend herausragende Frauen aus Wirtschaft, Wissenschaft und Gesellschaft erschienen beim Summer Summit.

2016.07.28.FidAR-_MG_6326 (1)
Eckart Reinke war zum Speed Coaching gekommen, um Wege in den Aufsichtsrat aufzuzeigen. Zuvor jedoch gab er einen scherzhaften und dennoch hintergründigen Hinweis an alle Anwesenden, wie man den Weg in einen Aufsichtsrat finden könnte.

 2016.07.28.FidAR-_MG_6535 (1) 2016.07.28.FidAR-_MG_6540 (1)
In vielen Einzelgesprächen gab es konkrete Hinweise zu der aktuellen Situation, zu den Wünschen der beruflichen Selbstverwirklichung und erste Hinweise, was man tun könnte, um diese zu erreichen.

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Diese Speed Coachings können nur ein erster Appetizer sein. Wer will, kann sich dann später intensiver auf dem Weg in einen Aufsichtsrat aktiv coachen lassen.

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Mit Stephan Koß war ein weiteres Vorstandsmitglied des Deutschen Instituts der Aufsichtsräte in München vor Ort, denn ohne Visibilität in den einschlägigen Medien, ist ein Aufsichtsratsmandat trotz bester Qualifikationen kaum erreichbar.

Vermittlung herausragender Frauen – 28. Juli 2016

Einem Thema sind wir im Rahmen der Aufsichtsrats-Vermittlung nicht nur besonders treu geblieben, sondern wir haben dieses massiv ausgebaut, die Förderung von herausragenden Frauen. Hierbei entwickeln wir als „Deutsches Institut der Aufsichtsräte“ unsere Plattform weiter, an der sich unterschiedlichste Personalberater Deutschlands einbringen. Kein einzelner Aufsichtsratsvermittler wird es alleine schaffen, einen wirklich relevanten Marktanteil zu generieren, hier spielt unsere offene Plattform die Zukunftsmusik. Immerhin gibt es über 30.000 Neubesetzungen oder Verlängerungen von Aufsichtsratsmandaten jährlich, die es zu adressieren gilt.

fidar-logo

Wir selber werden unter anderem beim FidAR Summer Summit am 28. Juli .2016 in München wieder ein Speed-Coaching anbieten, um darüber einen Beitrag zu leisten, die auf allen Ebenen gebotene Frauenquote nicht nur zu erreichen, sondern durch selbstverständliche Übererfüllung irgendwann als Gesetz auch wieder obsolet zu machen. Wir brauchen die besten Persönlichkeiten in Deutschends Aufsichtsräten und das geht nur, wenn wir das Potenzial aller Frauen mit einbeziehen.

So stehen an dem Abend als Gesprächspartner zur Verfügung

  • Stephan Werhahn als ein Vertreter der großen deutschen Unternehmerfamilien
  • Stephan Koß als einer der Experten für Vermittlungen über Social Media Kanäle
  • Eckart Reinke als Personalvermittler mit einer langjährigen Historie von erfolgreichen Platzierungen in den Top-Ebenen

Wie wird man Aufsichtsrat?

Wie wird man Aufsichtsrat?“ ist die uns in den letzten Jahren am meisten gestellte Frage.

Wir sind Vermittlungsspezialisten, die aus jahrelanger Erfahrung wissen, wie Besetzungen vorgenommen werden und wer warum ausgewählt wurde und wird.

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Um das Wichtigste vorweg zu nehmen: Jeder Fall ist anders und individuell.
Trotzdem gibt es Gemeinsamkeiten und Mindestanforderungen, die für alle gelten. Wer diese nicht beherrscht, braucht es gar nicht erst zu versuchen.

Wir möchten hier mal auf die Defizite zu sprechen kommen, die wir immer wieder sehen. Dabei handelt es sich um Defizite, die weit über eine Aufsichtsratsbesetzung hinausgehen.
Es sind die gleichen Defizite und Ursachen, warum

  • Karrieren nicht so stattfinden, wie geplant,
  • Karrieren plötzlich enden,
  • gute Vorstände keine neuen Verlängerungen und Vorstandsmandate mehr angeboten bekommen,
  • Beratern plötzlich der Erfolg der Akquise abhandenkommt.

Wir sind immer wieder überrascht, wie unzureichend sich die meisten Führungskräfte selber kennen. Antworten auf die Fragen nach der weiteren Lebens- und Karriereplanung, sowie den eigenen Ambitionen sind oft diffus und halten einer kritischen Nachfrage oft nicht stand.

Wir sehen, dass nahezu fast alle Interessenten zunächst eine Lebensplanung benötigen, aus der sich die Karriereplanung und daraus wiederum abgeleitet eine Ambition für eine Aufsichtsratsfunktion definieren lassen. Wer mit sich und den eigenen Zukunftsplänen nicht im Reinen ist, dem fehlt die Grundlage, um überhaupt in die engere Wahl für einen Aufsichtsrat zu kommen.

Es ist wichtig zu wissen, was man im (Berufs-)Leben will – und warum man das überhaut will. Mit dieser Klarheit lassen sich dann individuelle Positionierungen (USP) erarbeiten, mit denen man wieder an die großen Erfolge anknüpfen kann.

Jede Person wird heute – nicht nur bei Auswahlverfahren bis in die Vorstandsetagen hinein – gegooglet. Wer im Netz mit glasklaren Profilen und Aussagen anzutreffen ist, wer also in der Lage ist, die zuvor erarbeitete USP im Netz umzusetzen, ist drin im dem Spiel des Lebens. Auch hier entstauben wir entsprechend die Selbstdarstellungen, mit denen man zwar gestern noch was anfangen konnte, die aber für den Markt der Zukunft nicht mehr geeignet sind.

Letztendlich sind karrierebezogenes Coaching, Profiling, die Entstaubung der Unterlagen und die Positionierung im Netz die Grundvoraussetzungen, damit man überhaupt erfolgreich bleiben, bzw. wieder werden kann. Dieses bieten wir als Dienstleistung an in unterschiedlichen Care-Levels an.

Oft kommen Persönlichkeiten zu uns, die Aufsichtsrat werden wollen und gehen im Nebeneffekt als erfolgreiche Manager und Berater wieder in den Markt. Das freut auch uns.

Was ist wichtig ist für Deutschland

 

„Die Deutsche Wirtschaft“ (DDW) will es in ihrer großen Mittelstands- und Wirtschaftsumfrage wissen: Was sind die größten Herausforderungen der Wirtschaft und wie zufrieden sind die Unternehmer mit der aktuellen Wirtschaftspolitik?

In Kooperation mit Verbänden und Netzwerken werden zur Zeit über 40.000 Unternehmer gebeten, ihre Stimme abzugeben. Veröffentlicht werden die Ergebnisse im Juni auf den Medienkanälen von DDW sowie auf dem Kongress „Spitze bleiben“ in Berlin.

Neben den Stimmabgaben zur Umfrage erreichen die DDW dabei auch Statements und Kommentare von Unternehmern, die die DDW ab jetzt hier als „U-Töne“ dokumentiert.
Unter anderem von Eckart ReinkeVorstand des Deutschen Instituts der Aufsichtsräte in Berlin:

ER CC-Consulting„Wir brauchen starke Persönlichkeiten, die nichts zu verbergen haben, die klug sind, sich engagieren, die mutig sind, die auf komplexe Fragen nicht mit einfachen Antworten reagieren und die sich offen präsentieren.“

 

 

Eckart Reinke in DIE DEUTSCHE WIRTSCHAFT TV

Expertenrunde Digitalisierung: Unternehmer fragen, Experten antworten

Eckart Reinke ist Vorstand des Deutschen Instituts der Aufsichtsräte in Berlin und zugleich gefragter Mediator in Gesellschafter- und Führungsfragen großer Familienunternehmen, sowie Berater bei der HayGroup-Korn/Ferry.
Er ist spezialisiert darauf, für Unternehmen die Menschen zu finden und die entsprechenden Strukturen zu entwickeln, um den existenziell entscheidenden Weg in die digitale Wirtschaft zu ebenen.

DDW-TV: Expertenrunde Digitalisierung – Unternehmer fragen, Spezialisten antworten