Neue Best Practice für Aufsichtsräte: DIN SPEC 33456

Unsere internationale Website wendet sich einersits an internationale Investoren, die in Deutschland investiert sind, andererseits an Ausländer, die in deutschen Aufsichtsräten sitzen.

Dort beschreiben wir, was derzeit die aktuelle Best Practice für Aufsichtsräte in Deutschland ist. Da dieses natürlich umso mehr für die deutschen Aufsichtsräte gilt, möchten wir von hier auf unseren dortigen Abstract und dessen Links verweisen. Wir beziehen uns dabei auf die Veröffentlichungen von Prof. Dr. Bernd Schichold, der Co-Autor und einer der führenden Köpfe hinter der DIN SPEC 33456 ist.

 

25 Thesen zur Zukunft der Arbeit

25 Thesen zur Zukunft der Arbeit (Gefunden in „Human Resources Manager“, unter dem u.g. Link gibt es auch die volle Version (hier stark gekürzt) und weitere Details zur Studie.)

Die Telekom hat mit der Uni St. Gallen 25 Megatrends zur Arbeit in der digitalen Welt verfasst. Experten prognostizieren die Auflösung der Organisation. HR muss handeln. Hier eine Auswahl:

Liquid statt starr

Die neue Arbeitswelt ist geprägt durch Netzwerke. Dadurch entstehen Arbeitsplätze ohne eindeutige organisatorische Zugehörigkeit.

Peer-to-Peer statt Hierarchie

Nicht mehr die Organisationszugehörigkeit, sondern nur noch die fachliche Expertise leitet Loyalitäten. Die gelösten Bindungen führen auch zum Ende der Organisierbarkeit.

Beauftragen statt einstellen

Unternehmen greifen immer weniger auf die dem Unternehmen fest verbundene Workforce zurück. Transparenz von Skills und Verfügbarkeiten hoch qualifizierter Fachkräfte führen zu einem „hiring on demand“. Das Arbeitsverhältnis wandelt sich zum Arbeitseinsatz.

SAP statt McKinsey

Komplexe IT-Systeme geben standardisierte Abläufe und Organisationsformen vor. Das Organigramm, das nicht ins IT-System passt, wird es nicht mehr geben.

Offen statt geschlossen

Es entsteht eine Öffnung vormals geschlossener Unternehmensstrukturen. Übergänge zwischen innen und außen werden flüssig, Herrschaftswissen verliert an Wert. Die Fähigkeit, schnell und offen zu skalieren, wird zum Königsweg. Dabei wird die Crowd zum Teil der Wertschöpfung.

Prosumenten statt professionelle Produzenten

Statt auf Mitarbeiter setzen Unternehmen bei der Produktentwicklung immer mehr auf Kunden. Es verschwimmen die Grenzen zwischen Produzenten und Konsumenten.

Vom Ausführen zum Überwachen

Die Rolle des Menschen im Produktionsprozess transformiert sich vom Erbringer der Arbeitsleistung in den Überwacher der Maschinen. Der Mensch kontrolliert und greift nur im Notfall ein.

Cloud- und Crowdworking als Übergangsphänomen

Digitale Leistungen werden in immer kleinere Teile zerlegt und an „Virtual Laborers“ delegiert. Durch Big Data Analysen können Wertbeiträge präzise einzelnen Arbeitskräften zugeordnet werden.

Die Datenleser

Von traditioneller Datenanalyse unterscheidet sich die Arbeit mit Big Data, da keine Hypothesen mehr benötigt werden („end of theory“). Die Fähigkeit, diese sinnhaft zu kombinieren und zu interpretieren, ist eine Schlüsselqualifikation digitaler Arbeit und nicht substituierbar.

Arbeit ohne Grenzen

Hochqualifizierte Spezialisten erbringen im Rahmen von Projektarbeit Arbeitsleistung rund um die Welt. Qualifikationen sind global transparent und vergleichbar. Die räumliche Verortung des Leistungserbringers spielt keine Rolle mehr. Arbeit erlangt damit erstmals die gleiche Mobilität wie Kapital.

Beruf und Privatsphäre verschwimmen

Die traditionellen Arbeitsorte und -zeiten lösen sich auf. Für Arbeitnehmer ergeben sich hieraus individuelle Gestaltungspotentiale, zum Beispiel zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf aber auch neue Belastungen („always on“).

„Wunderkinder“ dringen in die Chefetagen vor

Die weiter steigende Bedeutung von IT eröffnet den „Nerds“ den Weg in die obersten Unternehmensetagen. Was früher die musikalischen Wunderkinder waren sind heute die frühreifen App-Tüftler und Datenexperten. Zum disruptiven Wandel der Unternehmenskulturen wird diese Generation erheblich beitragen. Nicht formale Qualifikationen, sondern ausschließlich technisches Können entscheiden fortan über die Employability.

Büros dienen nur noch dem Netzwerken – nicht mehr der Arbeit

Der Arbeitsort von Menschen in flexiblen Arbeitsverhältnissen breitet sich auf den öffentlichen Raum aus. Physische Büros sind temporäre Ankerpunkte für menschliche Interaktion, die vor allem dem Netzwerken dienen. Gearbeitet wird überall – nur nicht am eigenen Schreibtisch.

Job-Hopper fordern die HR heraus

Die Bindung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber löst sich. Flexible Arbeits- und Kooperationsformen führen dazu, so dass Arbeitnehmer ständig mit einem Bein im Arbeitsmarkt stehen. Systematische Personalentwicklung wird so erschwert.

Führen auf Distanz

Der Abschied von der räumlich verorteten Arbeit geht mit einem Wandel von der Präsenz-zur Ergebniskultur einher. Führungskräfte müssen lernen, dass sie mehr motivieren als kontrollieren werden. Die Kunst besteht darin, persönliche Bindung auch über unpersönliche technische Kanäle aufzubauen und zu erhalten.

Neue Märkte erschließen, alte Märkte verteidigen können

Ein zunehmendes Innovationstempo erzwingt die ständige Neubesetzung zukunftsträchtiger Geschäftsfelder und die Transformation der bestehenden Geschäftsmodelle. Gleichzeitig muss das in der Gegenwart noch profitable Kerngeschäft so effizient wie möglich verfolgt werden. Management wird so „beidhändig“ und agiert in Gegenwart wie Zukunft gleichermaßen.

Original gefunden in und alle Rechte bei  „Human Resources Manager“:  http://www.humanresourcesmanager.de/ressorts/artikel/25-thesen-zur-zukunft-der-arbeit-1741120312, unter dem o.g. Link gibt es den ungekürzten Text und auch weitere Details zu Studie.

Studie: Das Unternehmen als Opfer von Wirtschaftskriminalität

Zahlreiche Unternehmen werden jedes Jahr Opfer von Wirtschaftskriminalität. Nach den Ergebnissen der aktuellen Studie von RölfsPartner in Kooperation mit der Universität Leipzig überrascht dieses Ergebnis nicht: Mit einer schlechten oder gar nicht erst vorhandenen Compliance-Struktur machen sich Firmen zu leichten Opfern für Betrug, Korruption und andere Delikte. 

Für die Studie „Das Unternehmen als Opfer von Wirtschaftskriminalität“ wurde die Compliancearbeit von 338 Unternehmen aus dem privaten und dem öffentlichen Sektor untersucht. Die Autoren kategorisierten die analysierten Unternehmen von „Stufe 1 – unprotected“ bis „Stufe 4 – professionally protected“. Das Ergebnis war: Jedes sechste Unternehmen aus der Privatwirtschaft verfügt über keinerlei ComplianceInstrumente wie interne Richtlinien, Schulungen oder Anlaufstellen für Whistleblower.

Dies hat zur Folge, dass Straftaten – wenn überhaupt – nur zufällig aufgedeckt werden. Aber auch bei der Mehrheit, die in der Untersuchung der 2. Stufe „semi-protected“ zugeordnet sind, sieht es ähnlich aus. Zwar werden einzelne Compliance-Instrumente genutzt, von einem systematischen Compliance Management System (CMS) kann jedoch keine Rede sein. Häufig herrscht die Vorstellung, dass ein verbreiteter Einsatz von Hinweisgebersystemen, im eigenen Haus eine Kultur des Denunziantentums zu etablieren würde.

Die vollständige Studie finden Sie unter http://www.roelfspartner.de/PortalData/1/Resources/pdf/studien/RP_StudieWikri_130215-ansicht-gesichert.pdf

Vorschläge für Kodexänderungen 2013 veröffentlicht

Die Regierungskommission Deutscher Corporate Governance Kodex hat Formulierungsvorschläge für Änderungen am Kodex für börsennotierte deutsche Aktiengesellschaften veröffentlicht.

Enthalten sind unter anderem Vorschläge zur Verschlankung und besseren Lesbarkeit des Kodexes, Empfehlungen zur Vorstandsvergütung für mehr Transparenz und bessere Vergleichbarkeit sowie Regelungen zu unternehmensspezifischer Deckelung der Gesamtbezüge.

Die interessierte Öffentlichkeit kann die vorgeschlagenen Anpassungen bis zum 15. März 2013 schriftlich kommentieren. Pressemitteilung, Änderungsvorschläge sowie Aufruf zur Kommentierung stehen auf der Homepage der Regierungskommission zur Verfügung. Weiterführende Informationen unter www.corporate-governance-code.de/ger/news/

 

Ethische Standards in der Wirtschaft

Viele große deutsche Unternehmen sind in strafrechtliche Ermittlungen verwickelt; was auf eine Verschlechterung der ethischen Standards in der Unternehmenskommunikation in Deutschland vermuten lässt. Wie steht es um die Ethik in deutschen Unternehmen?

Die Deutsche Welle hat sich zu Fragen der Corporate Governance in deutschen Unternehmen in folgendem Artikel gewidmet:

 

http://www.dw.de/image-problems-mount-in-corporate-germany/a-16460233

 

 

Mehr Frauen im Aufsichtsrat

Gummersbach – Immer mehr Frauen ziehen in die Aufsichtsräte der 30 größten börsennotierten Unternehmen ein – berufen von den Anteilseignern. Ihr Anteil habe sich in den vergangenen zwei Jahren auf 15 Prozent verdoppelt, ergab eine am Montag veröffentlichte Untersuchung der Unternehmensberatung Kienbaum. Hinzu kommen die von der Arbeitnehmerseite entsandten Frauen. Die Deutsche Telekom etwa kommt so auf einen Frauenanteil von insgesamt 30 Prozent in ihrem Kontrollgremium. In den Vorständen sind Frauen aber weiterhin eher selten. AFP

SZ vom 06.11.2012

 

Daimler verdoppelt Frauenanteil im Aufsichtsrat

Stuttgart. Der Autokonzern Daimler wird weiblicher: Der Stuttgarter DAX-Konzern verdoppelt im kommenden Jahr voraussichtlich den Frauenanteil im Aufsichtsrat des Unternehmens.

Nach Informationen des „Handelsblatts“ will nach der Kapitalseite nun auch die Arbeitnehmerbank zwei weibliche Vertreter in das Kontrollgremium schicken. So sei IG Metall und Betriebsrat auf der Nominierungskonferenz Ende Oktober übereingekommen, dass die Daimler-Betriebsrätin Elke Tönjes-Werner sowie die IG-Metall-Juristin Sabine Maaßen als Kandidatinnen für das wichtige Entscheidungsgremium des Autokonzerns aufgestellt werden, wie mehrere mit der Situation vertraute Personen dem „Handelsblatt“ sagten. Eine Wahl der Kandidatinnen, die anders als die Kapitalvertreter nicht von der Hauptversammlung bestimmt, sondern von den Arbeitnehmern entsandt werden, wird erst im Frühjahr des nächsten Jahres erfolgen. Eine Sprecherin des Daimler-Betriebsrats bestätigte auf Anfrage, dass zwei Frauen für das Kontrollgremium nominiert worden seien. Daimler baut damit seinen Frauenanteil im Aufsichtsgremium deutlich aus. Im 20-köpfigen Aufsichtsrat von Daimler sind Frauen bislang noch in der Minderheit: Mit Ex-Nokia-Managerin Sari Baldauf und Ex-Nestle-Managerin Petraea Heynike kontrollieren bisher lediglich zwei Frauen auf der Kapitalseite den Autokonzern. Doch nun zieht die IG Metall nach, die sich das Ziel gesetzt, mehr weibliche Vertreter auf die Arbeitnehmerbank in den Kontrollgremien zu setzen.

(dts Nachrichtenagentur)

Berliner Flughafenchef weist Täuschungsvorwurf zurück

Berlin – Der Berliner Flughafenchef Rainer Schwarz hat den Aufsichtsrat bei den Problemen mit dem neuen Airport nach eigenen Worten nicht getäuscht. Schwarz wies den Vorwurf als falsch zurück, es sei schon Monate vor der Absage im Mai klar gewesen, dass es mit der Eröffnung am 3. Juni 2012 nicht klappen werde. [mehr …]

Aufsichtsrat: Kleiner Fehler, große Wirkung

 

Die Qualifizierung der Aufsichtsräte ist fester Bestandteil des deutschen Corporate-Governance-Kodex. Ausnahmslos alle Unternehmen der DAX-Familie geben an, ihre Weiterbildungspflichten zu erfüllen. Doch es gibt auch Handlungsbedarf. von Stefan Siepelt, Gastautor von Euro am Sonntag

Formal betrachtet ist es nur ein Unterpunkt im Ehrenkodex für gute Unternehmensführung, doch er entfaltet immer größere Wirkung: Nach Ziffer 5.4.5 des Deutschen Corporate-Governance-Kodex sind die Mitglieder des Aufsichtsrats von Deutschlands großen Aktiengesellschaften (AG) verpflichtet, die für ihre Aufgaben erforderlichen Aus- und Fortbildungsmaßnahmen eigenverantwortlich wahrzunehmen und darauf zu ­achten, dass ihnen für die Mandatswahr­nehmung auch genügend Zeit zur Verfügung steht. Dabei sollen sie von der Aktiengesellschaft angemessen unterstützt werden.

Der Grundgedanke dahinter: Ein Aufsichtsrat ist nicht allein durch seine Berufung für die gesamte Amtszeit qualifiziert, sondern sollte sich über neue Entwicklungen, Pflichten und Möglichkeiten auf dem Laufenden halten, um seinen Kontrollpflichten bei den oft global tätigen Konzernen professionell und möglichst effizient nachzukommen.

Ob diese Pflicht erfüllt wird, ist in der „Entsprechenserklärung“ nachzulesen, die alle börsennotierten deutschen AGs einmal im Jahr abgeben müssen. Darin geben die Unternehmen öffentlich in Form des sogenannten „Comply or explain“ an, dass sie die Vorschriften und Empfehlungen des Kodex befolgen (comply) oder in welchen Punkten und warum (explain) sie abweichen. Beim Punkt „Qualifizierung des Aufsichtsrats“ war das Ergebnis nach unserer Analyse eindeutig: Kein einziges Unternehmen aus DAX, MDAX, TecDAX und SDAX erklärt eine Abweichung. Anders gesagt: Ausnahmslos alle Unternehmen bestätigen, dass sich ihre Aufsichtsräte regelmäßig weiterbilden und dabei von den Gesellschaften unterstützt werden — genau so, wie das im Kodex seit zwei Jahren gefordert wird.

Zugegeben: Es ist ein grundsätzlich sehr erfreuliches Ergebnis, dass die Kodex-Regeln von den Unternehmen und Kontrollgremien so schnell verinnerlicht wurden. Doch leider passen die Angaben nicht ganz zu den Beobachtungen unserer täglichen Praxis. Ein Blick in den Alltag deutscher Unternehmen und Aufsichtsräte zeigt, dass im Bereich der Qualifizierung insgesamt noch erheblicher Handlungsbedarf besteht. So ergeben anonymisierte Umfragen unter den Aufsichtsräten abweichende, teilweise sogar widersprüchliche Ergebnisse, zum Beispiel zur Frage der Vorbereitung von Aufsichtsratswahlen und der Kandidatenauswahl, auch unter dem Gesichtspunkt der geforderten Qualifikation.

Beschlüsse von Vorstand oder
Aufsichtsrat werden angreifbar 

Eine mögliche Erklärung dafür ist, dass der Kodex den Unternehmen bei Art und Umfang der Qualifizierungen noch relativ viel Freiraum lässt. In dem Regelwerk steht nur „dass“, aber nicht „wie, wo und wie häufig“ solche Qualifizierungsmaßnahmen erfolgen sollen. Dennoch: Auch wenn die Bestimmungen schwammig sind — die Folgen für Unternehmen und Aufsichtsräte, die bei der Aufsichtsratsqualifizierung trotz anderslautender Angaben noch nicht oder nicht ausreichend aktiv geworden sind, könnten sehr unangenehm sein.

Fehlerhafte Angaben führen häufig dazu, dass die Entlastung von Vorstand und Aufsichtsrat anfechtbar und damit unwirksam ist. Darüber hinaus könnten Aktionäre die Anfechtung von Wahlbeschlüssen zum Aufsichtsrat in Angriff nehmen, wenn sich herausstellt, dass Angaben zum vorgeschlagenen Kandidaten falsch waren, er insbesondere entgegen seiner Aussage nicht über die notwendigen Qualifikationen verfügt und deshalb für eine Wiederwahl eigentlich nicht geeignet gewesen wäre. Und schließlich könnte es auch zu zivilrechtlicher Haftung führen, dies gilt insbesondere für den Bereich der Pflichtverletzungen. Hätte der Aufsichtsrat in gut ausgebildeter Form eine Fehlentwicklung erkennen können oder gar müssen, dann haftet er gegenüber dem Unternehmen.

Das klingt auf den ersten Blick zwar sehr theoretisch, hat aber durchaus eine hohe Praxisrelevanz: So hat der Bundesgerichtshof in einer wegweisenden Entscheidung in Sachen Kirch/Deutsche Bank ausgesprochen, dass das Unterlassen einer Entsprechenserklärung oder ihre Unrichtigkeit in einem nicht unwesentlichen Punkt einen Gesetzesverstoß darstellt, der die Anfechtung der Entlastungsbeschlüsse von Vorstand und Aufsichtsrat zur Folge hat. Deshalb sollte Aufsichtsräten wie den Unternehmen klar werden, dass man die Aus- und Fortbildung ernst nehmen muss. Mit einem einmaligen Seminarbesuch oder Vortrag zu Haftungsfragen und einer Managerversicherung ist es nicht mehr getan.

zur Person:

Stefan SiepeltGeschäftsführender Vorstand
des Arbeits­kreises deutscher Aufsichtsrat

Der Arbeitskreis deutscher Aufsichtsrat e.V. (AdAR) ist ein Kompetenznetzwerk für die ­Aufsichtsratsarbeit. Unter dem Dach von AdAR ­arbeiten Spezialisten aus Wissenschaft und Wirtschaft, von führenden Hochschulen, Verbänden und Verlagen gemeinsam an der Professionalisierung der Aufsichtsrats­arbeit. Hinter dem AdAR ­stehen unter anderem die Deutsche Schutzvereinigung für Wertpapie­r­besitz, Professor Barbara Dauner-Lieb vom Institut für Gesellschaftsrecht der Universität zu Köln, der Bundesanzeiger-Verlag und die Wirtschafts­kanzlei ­Legerlotz Laschet.

Der Artikel ist erschienen unter http://www.finanzen.net/nachricht/aktien/Corporate-Governance-Aufsichtsrat-Kleiner-Fehler-grosse-Wirkung-2049290

 

Corporate Governance „Vorstandsgehälter bergen Sprengstoff“

Frankfurt/M. – Der Deutsche Corporate-Governance-Kodex gibt seit zehn Jahren den Rahmen für verantwortungsvolle Unternehmensführung vor. Der geistige Vater der Regeln, der Frankfurter Wirtschaftsrechtler Theodor Baums, will die Transparenzvorschriften erweitern.

In einem ausführlichen Interview diskutiert Baums über gute Unternehmensführung und die Notwendigkeit Gehälter und Pensionsansprüche von Vorständen und Aufsichtsräten zu veröffentlichen.

Das Interview ist abrufbar unter http://www.stuttgarter-zeitung.de/inhalt.corporate-governance-vorstandsgehaelter-bergen-sprengstoff-page1.48dcd7b9-6a46-4d00-8719-29a13ae029ca.html

Zur Person

Theodor Baums, 65, hat eine Professur für Bürgerliches Recht, Handels- und Wirtschaftsrecht in Frankfurt. Neben Jura hat er katholische Theologie studiert. Er ist Mitglied der Regierungskommission Corporate Governance, des Bafin-Fachbeirats und des Beirates der EU-Kommission für Corporate Governance.

Seit 2002 gibt es den Deutschen Corporate-Governance-Kodex, ein Regelwerk für gute Unternehmensführung. Jede börsennotierte AG muss angeben, ob sie sich daran hält.