Digital-Recruiting von Morgen

Wir möchten auf einen Blogbeitrag von Matthias Oberstebrink hinweisen, den wir mit seinen innovativen Recruiting-Ideen bei JobUnicorn immer gerne unterstützen: „Wie man Digitalisierung trotzdem meistert – Drei Thesen zur HR von morgen“

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Er klärt in seinem Blog, wie ein Unternehmen herausfindet, was Digitalisierung für das eigene Unternehmen bedeuten kann. Sein Fazit ist:

  1. Durch Digitalisierung Selbst(bewusster) werden
  2. Durch Digitalisierung wird HR besser werden
  3. Durch Digitalisierung wird HR (wieder) menschlicher werden

Der erste und wichtigste Schritt hin zur Digitalisierung sei zunächst eine offene Geisteshaltung – keine Big Data driven AI könne ehrliche Selbstreflexion jemals ersetzen oder übernehmen, aber sie könne dabei helfen.

Digitalisierung könne HR vom Recruiting bis zur Personalentwicklung besser machen. Matching-Algorithmen seien unempfänglich für subjektive Verzerrungen, wie Halo-(Bewerberin trägt Brille: Muss intelligent sein) oder Wasservogel-Effekte (Bewerberin spricht Dialekt: weniger intelligent). Sie erleichterten die genaue Analyse, auch einzelner Faktoren oder Bereiche von Kandidaten und Organisationen. Auch würden intelligente Systeme helfen, die objektive Vergleichbarkeit der Kompetenzen von Kandidaten zu verbessern und im Sinne des Netzwerkcharakters auch die Eignung für eine andere offene Position aufzuzeigen.

Es gäbe eben nicht „die eine digitale Kultur“.

BVK Dinner in Berlin am 24.11.2016

Der Bundesverband Deutscher Kapitalbeteiligungsgesellschaften (BVK) hat zum Dinner geladen und viele wichtige Player der Branche und der Politik waren anwesend.

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Wilken von Hodenberg begrüßt als BVK Vorstandssprecher die Gäste aus Wirtschaft und Politik im schönen Stadtbad Oderberger.

Über 5.000 Unternehmen sind in Deutschland mit Beteiligungskapital finanziert. Der BVK hat damit eine Schlüsselfunktion für die Zukunft der deutschen Wirtschaft.

Wir schätzen den BVK, denn wir arbeiten grundsätzlich in enger Kooperation mit den Gesellschaftern der Unternehmen,

  • seien es Unternehmerfamilien (denn wir kennen die Besonderheiten von Familienunternehmen und Unternehmerfamilien, sowie die Herausforderungen der jeweiligen Rolle in der Unternehmensleitung und/oder als Gesellschafter)
  • oder professionelle Investoren (VC und PE, denn diese wissen, dass der Erfolg eines jeden Investments neben der Due Diligence und der Struktur vor allem vom Management der Beteiligungen abhängt).

Ein Gesellschafter hat ein natürliches Interesse an dem Erhalt und der Wertsteigerung seines Unternehmens, und dafür stehen wir mit unserem Namen und unserer Dienstleistung ein.

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Dr. Michael Meister, Staatssekretär beim Bundesminister der Finanzen, hielt eine kluge Rede, die davon zeugte, dass sich sein Ministerium der Bedeutung des Beteiligugskapials bewusst ist.

25 Thesen zur Zukunft der Arbeit

25 Thesen zur Zukunft der Arbeit (Gefunden in „Human Resources Manager“, unter dem u.g. Link gibt es auch die volle Version (hier stark gekürzt) und weitere Details zur Studie.)

Die Telekom hat mit der Uni St. Gallen 25 Megatrends zur Arbeit in der digitalen Welt verfasst. Experten prognostizieren die Auflösung der Organisation. HR muss handeln. Hier eine Auswahl:

Liquid statt starr

Die neue Arbeitswelt ist geprägt durch Netzwerke. Dadurch entstehen Arbeitsplätze ohne eindeutige organisatorische Zugehörigkeit.

Peer-to-Peer statt Hierarchie

Nicht mehr die Organisationszugehörigkeit, sondern nur noch die fachliche Expertise leitet Loyalitäten. Die gelösten Bindungen führen auch zum Ende der Organisierbarkeit.

Beauftragen statt einstellen

Unternehmen greifen immer weniger auf die dem Unternehmen fest verbundene Workforce zurück. Transparenz von Skills und Verfügbarkeiten hoch qualifizierter Fachkräfte führen zu einem „hiring on demand“. Das Arbeitsverhältnis wandelt sich zum Arbeitseinsatz.

SAP statt McKinsey

Komplexe IT-Systeme geben standardisierte Abläufe und Organisationsformen vor. Das Organigramm, das nicht ins IT-System passt, wird es nicht mehr geben.

Offen statt geschlossen

Es entsteht eine Öffnung vormals geschlossener Unternehmensstrukturen. Übergänge zwischen innen und außen werden flüssig, Herrschaftswissen verliert an Wert. Die Fähigkeit, schnell und offen zu skalieren, wird zum Königsweg. Dabei wird die Crowd zum Teil der Wertschöpfung.

Prosumenten statt professionelle Produzenten

Statt auf Mitarbeiter setzen Unternehmen bei der Produktentwicklung immer mehr auf Kunden. Es verschwimmen die Grenzen zwischen Produzenten und Konsumenten.

Vom Ausführen zum Überwachen

Die Rolle des Menschen im Produktionsprozess transformiert sich vom Erbringer der Arbeitsleistung in den Überwacher der Maschinen. Der Mensch kontrolliert und greift nur im Notfall ein.

Cloud- und Crowdworking als Übergangsphänomen

Digitale Leistungen werden in immer kleinere Teile zerlegt und an „Virtual Laborers“ delegiert. Durch Big Data Analysen können Wertbeiträge präzise einzelnen Arbeitskräften zugeordnet werden.

Die Datenleser

Von traditioneller Datenanalyse unterscheidet sich die Arbeit mit Big Data, da keine Hypothesen mehr benötigt werden („end of theory“). Die Fähigkeit, diese sinnhaft zu kombinieren und zu interpretieren, ist eine Schlüsselqualifikation digitaler Arbeit und nicht substituierbar.

Arbeit ohne Grenzen

Hochqualifizierte Spezialisten erbringen im Rahmen von Projektarbeit Arbeitsleistung rund um die Welt. Qualifikationen sind global transparent und vergleichbar. Die räumliche Verortung des Leistungserbringers spielt keine Rolle mehr. Arbeit erlangt damit erstmals die gleiche Mobilität wie Kapital.

Beruf und Privatsphäre verschwimmen

Die traditionellen Arbeitsorte und -zeiten lösen sich auf. Für Arbeitnehmer ergeben sich hieraus individuelle Gestaltungspotentiale, zum Beispiel zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf aber auch neue Belastungen („always on“).

„Wunderkinder“ dringen in die Chefetagen vor

Die weiter steigende Bedeutung von IT eröffnet den „Nerds“ den Weg in die obersten Unternehmensetagen. Was früher die musikalischen Wunderkinder waren sind heute die frühreifen App-Tüftler und Datenexperten. Zum disruptiven Wandel der Unternehmenskulturen wird diese Generation erheblich beitragen. Nicht formale Qualifikationen, sondern ausschließlich technisches Können entscheiden fortan über die Employability.

Büros dienen nur noch dem Netzwerken – nicht mehr der Arbeit

Der Arbeitsort von Menschen in flexiblen Arbeitsverhältnissen breitet sich auf den öffentlichen Raum aus. Physische Büros sind temporäre Ankerpunkte für menschliche Interaktion, die vor allem dem Netzwerken dienen. Gearbeitet wird überall – nur nicht am eigenen Schreibtisch.

Job-Hopper fordern die HR heraus

Die Bindung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber löst sich. Flexible Arbeits- und Kooperationsformen führen dazu, so dass Arbeitnehmer ständig mit einem Bein im Arbeitsmarkt stehen. Systematische Personalentwicklung wird so erschwert.

Führen auf Distanz

Der Abschied von der räumlich verorteten Arbeit geht mit einem Wandel von der Präsenz-zur Ergebniskultur einher. Führungskräfte müssen lernen, dass sie mehr motivieren als kontrollieren werden. Die Kunst besteht darin, persönliche Bindung auch über unpersönliche technische Kanäle aufzubauen und zu erhalten.

Neue Märkte erschließen, alte Märkte verteidigen können

Ein zunehmendes Innovationstempo erzwingt die ständige Neubesetzung zukunftsträchtiger Geschäftsfelder und die Transformation der bestehenden Geschäftsmodelle. Gleichzeitig muss das in der Gegenwart noch profitable Kerngeschäft so effizient wie möglich verfolgt werden. Management wird so „beidhändig“ und agiert in Gegenwart wie Zukunft gleichermaßen.

Original gefunden in und alle Rechte bei  „Human Resources Manager“:  http://www.humanresourcesmanager.de/ressorts/artikel/25-thesen-zur-zukunft-der-arbeit-1741120312, unter dem o.g. Link gibt es den ungekürzten Text und auch weitere Details zu Studie.

Deutsche Agentur für Aufsichtsräte unterstützt „earthbook“

Wir unterstützen das Soziale Netzwerk „earthbook“ (www.earthbook.eu)  mit unseren Kontakten und Beiräten.

infografik

Wer wissen will, was erathbook so wertvoll macht, der findet hier ein Erklärvideo zu dem Netzwerk: https://www.youtube.com/watch?v=KALF2eNo0rc.

Und wer sich hat überzeugen lassen, der kann sich selber als Gründer, Unternehmer und Entrepreneur  mit Crowdfunding beteiligen: https://www.startnext.com/planetcrowd