Victress Gala 2016 – auf ein Neues!

Nach der wunderbaren 10. Victress Gala in diesem Jahr freuen wir uns schon auf die kommende Gala am 4. April 2016 (save the date!) . Hier noch ein paar Impressionen von 2015, die noch mehr Lust auf 2016 machen: http://www.victressawards.com/#!2015-impressionen-von-der-jubilumsgala/c6i5.

V ER SJ Übergabe
Preisträgerin Sonja Jost mit dem Stifter des Preises, Dr. Alex von Frankenberg und dem Laudator, Eckart Reinke. Victress Science Award 2015.

Wir freuen uns, die nächste Victress Gala wieder zu unterstützen!

 

 

Wie ist das denn nun mit Frauen in Aufsichtsräten?

Fragen zu qualitativen Interviews zu einer Masterarbeit

Hier werden im Rahmen einer Masterarbeit Fragen zur Besetzung von Führungspositionen mit Frauen gestellt. Unsere Antwort steht in kursiv. (Eckart Reinke)

„Wider den leeren Stuhl“ Ideen zur Entwicklung für die gleichgeschlechtliche Besetzung von Führungsteams.

Die Fragen sollen die Herausforderung der Geschlechterfrage bei der Besetzung von Führungsteams in Unternehmen, das Machbares und das nicht Machbare, erfassen. Dabei soll die Perspektive von Beratenden und Unternehmen mit jeweils individuellen Fragen erfasst werden.

Die gesamte Fragestellung hat schon einen Bias. Es wird davon ausgegangen, dass es wirklich pauschale Unterschiede (Diversity) zwischen Männern und Frauen gäbe. Das aber zweifele nicht nur ich an. Studien der Soziologie haben gezeigt, dass die Varianz innerhalb einer Geschlechtergruppe größer ist, als zwischen den Geschlechtern. Das heißt im Klartext, dass der Unterschied zwischen „qualifizierten“ und „unqualifizierten“ Frauen (das gleiche gilt für Männer) größer ist als zwischen qualifizierten Männern und qualifizierten Frauen.

Frauen und Männer sind also gleicher als durch die unten genannten Fragen suggeriert wird. Wegen der Gleichheit gehören Frauen auch genauso in Führungspositionen und Aufsichtsräte, wie die Männer. Das ist zum einen eine Frage der Gerechtigkeit und zum anderen eine Frage der unternehmerischen und volkswirtschaftlichen Intelligenz, immer die Besten in die Führung zu bringen, egal ob Mann oder Frau.

Ich fokussiere bei der Beantwortung auf die Besetzung von Aufsichtsräten, da das unser Kerngebiet ist.

Fragen an Berater und Personalvermittler:

  1. Suchen Unternehmen explizit Frauen? Nein, es werden qualifizierte Männer und Frauen gleichermaßen gesucht. Wenn ja: Warum suchen Unternehmen explizit Frauen? Ist es nur die gesetzliche Regelung? Spielt die Aussicht auf Unternehmens-Erfolg eine Rolle?
  2. Welche Anforderungen stellen Unternehmen an Frauen? Die gleichen, wie an die Männer. Ein Unterschied ist nicht festzustellen..
  3. Werden bei Frauen andere Maßstäbe angesetzt als bei Männern? Grundsätzlich nicht, es kann im Einzelfall aber vorkommen. Wenn ja, welche? Es kann vereinzelt vorkommen, dass Frauen vermehrt nach Erfahrung beurteilt werden und weniger nach Potenzial.
  4. Was macht ein Unternehmen für Frauen attraktiv? Wenn eine Frau (die sich für eine bedingungslose Karriere entschieden hat) die gleichen Chancen bekommt, wie ein Mann (der sich für eine bedingungslose Karriere entschieden hat). Spielt die Vereinbarkeit von Beruf und Familie eine Rolle? Nein, das ist unbedeutend für Aufsichtsratsmandate. Im Durchschnittsalter der Aufsichtsräte sind die Kinder meist schon erwachsen und aus dem Haus. Was überzeugt Frauen noch? Ohne Antwort für Aufsichtsratsmandate.
  5. Sehen Sie Unterschiede in der Führung von Frauen und Männern? Frauen führen wie Männer, Männer führen wie Frauen: Es gibt empathische, verklemmte, schüchterne, selbstverliebte, psychopathische, brutale, zu nette und unverständliche Führungstypen, bei Frauen und Männern gleichermaßen. Sind gemischte Teams besser? Das ist nur im Einzelfall zu beurteilen. Ich persönlich finde es für meine Aufgaben bereichernd.
  6. Welche Motivation treibt Frauen in Führungspositionen – Welche Motivation treibt Männer. Erkennen Sie Unterschiede? Nein, es sind überwiegend die gleichen Treiber, die für jede Person individuell zusammengesetzt sind.
  7. Was sind die größten Hürden für die Frauen auf dem Weg nach oben? Die gleichen, wie bei den Männern: Es wird nicht verstanden und durchstiegen, wie die Karrierepfade aussehen.
  8. Was sind die größten Hürden in den und für die Unternehmen? (Kultur/Kommunikation?) Es ist das Nicht-Verstehen der Systeme von Karrieren seitens derjenigen, die Karriere machen wollen. Die Regeln sind Jahrhunderte alt (siehe Macciavelli, Sunzi, Clausewitz und andere)und werden (von vielen Männern und Frauen gleichermaßen) missachtet.
  9. Welche begleitenden Maßnahmen bieten Unternehmen an, um Frauen zu etablieren? Seit 20 Jahren vielfältigste Maßnahmen (die aber alle wenig fruchten), darüber gibt es unzählige Literatur. Passiert mehr als Begleitmaßnahmen für die Frauen? Ja, die Quote. Ein Instrument, das greifen wird. Ist das Thema Change ein Thema bei der Entwicklung von Frauen? Mir nicht bekannt. Werden dafür Ressourcen zur Verfügung gestellt? Mir nicht bekannt.
  10. Wie reagieren Männer auf Maßnahmen für Frauen in Führungspositionen? Von Verständnis bis Unverständnis. Eine pauschale Aussage lässt sich hier nicht treffen. In jedem Fall ist die Anzahl der Männer, die an die gläserne Decke stoßen und nicht daran vorbeikommen (also das Karriereende einläuten) größer, als die Anzahl der Frauen, die daran scheitern.
  11. Was sollten Unternehmen und Organisationen tun, um mehr Frauen für Führungspositionen zu bekommen? Nur eine vorübergehende Einführung Quote wird da helfen. Woran scheitern bisherige Maßnahmen? Das ist multifaktoriell zusammengesetzt und komplex. Es gibt keine einzelnen Gründe, es ist eine unglückliche Mixtur von Gründen, die ineinandergreifen.
  12. Welche Ratschläge geben Sie den Frauen mit? Die gleichen, wie den Männern: Das System der Karriere muss man erst einmal verstehen und dann auch bedingungslos Karriere umsetzten, wenn man es unbedingt will. Was raten Sie den Unternehmen? Quoten einführen.
  13. Welche Erfahrungen machen Sie im Rekrutierungsprozess? Exzellente Frauen und exzellente Männer sind gleichermaßen gut vermittelbar. Durchschnittliche Männer und durchschnittliche Frauen sind nicht vermittelbar. Nur 5% aller Kandidaten bringen die Exzellenz mit, die man als Vermittler sucht, 95% bringen die Exzellenz leider nicht mit. Was sind Erfolgsfaktoren? Wer nicht schon mindestens einen herausragenden öffentlich wahrgenommenen Erfolg nachweisen kann, soll sich vom Aufsichtsrat fernhalten. An welchen Punkten scheitert eine Vermittlung? Zu viel Normalität und zu wenig (öffentlich wahrgenommene) exzellente Leistung der Frauen und Männer, die sich für einen Aufsichtsrat interessieren.
  14. Glauben Sie, dass genügend qualifizierte Frauen da sein werden? In jedem Fall. 50% aller Aufsichtsräte könnten aus dem Stegreif heute mit Frauen besetzt werden. Es gibt keinen Mangel. Die absolute Anzahl der 5% Top-Frauen ist genauso groß, wie die absolute Anzahl an 5% Top-Männer.
  15. Glauben Sie, dass die bisherige gesetzliche Regelung eine Besserung bringen wird? In jedem Fall.

How to select and develop future Leaders

Here are some important thoughts how to select and develop future Leaders

Character is more important than charisma,
substance is more important than style,
integrity is more important than image.

When leaders are chosen for charisma, style, and image, why are we surprised when they turn out to lack character, substance, and integrity?

Generating trust and empowering people is one of the key abilities of our future leaders. But where are they coming from? We are focusing on inner qualities, because skill and competencies are not enough anymore. So we need new executive development programs and before anything else we need new search patterns for headhunters (and there are only a handful of executive searchers that are able to deliver this).

On the long hand companies have to create new management development systems that are focusing on team-builders known for their character, substance and integrity. That is the basis for a long lasting and sustainable growth for the next decades. Leading a large organization means to empower people throughout the organization, even those who are no direct reports.

Therefore the Leader has to understand and internalize the purpose and the culture of the company. This is the basis and guideline for empowering the organization and creating sound basis for a successful and sustainable future.

In Summary organizations must develop authentic leaders that generate trust and empower people.

Eckart Reinke
(referring to Bill George, HBS)

„Gefunden werden“ (für C-Level Executives und Aufsichtsräte) am 27. August 2015

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„Gefunden werden“, das ist die exakte Beschreibung, wie TopPositionen besetzt werden. Überall. Im Topmanagement gibt es auch für Sie nur sehr wenige genau passende Positionen. Vielleicht nur eine einzige, die Sie noch gar nicht kennen. Für Sie gibt es keinen „Markt“, keinen „Marktwert“, kein „Bewerbungsprojekt“, gar noch mit Listen von Agenturen und Firmen. Für Sie gibt es nur eine Formel: Gefunden-Werden. Klingt passiv, ist aber ein sehr aktiver Prozess. Wie sieht er aus? Wie werden Sie selbst nicht zum lästigen „job seeker“, der gerade noch aus Höflichkeit angehört und eingeladen wird? Der erfährt, dass KEINE Antwort das neue höfliche NEIN ist? Wie beschreiben herausragende Personalberater/Recruiter/Headhunter diesen Prozess? Wie suchen sie? Gemeinsam mit Stephanie Schorp, Comites, www.comites. com, Eckart Reinke, Deutsche Agentur für Aufsichtsräte, www.aufsichtsrat.ag, Dr. Magnus Tessner, ifp | Personalberatung Managementdiagnostik, www.ifp-personalberatung. de, machen wir den „Gefunden-Werden-Prozess“ transparent für Sie. Was ist ein Erkenntnissprung? Topmanagerinnen und Topmanager brauchen Erkenntnissprünge, um für sich selbst und in ihren Unternehmen Entwicklungssprünge zu generieren. Sie stellen sich immer große Fragen. Zur mentalen Entlastung haben sich zwar Wahrnehmungs- und Verarbeitungsmuster herausgebildet, die alles Neue filtern, bewerten, aussortieren – und doch dringt dann durch die Gewohnheitsmembran eine ganz neue Idee, eine wegweisende Erkenntnis, oder eine neue, unvertraute Entscheidung wird getroffen. Das ist die Dynamik von Erkenntnissprüngen: vorbehaltlos den Geist offenhalten, sich Neuem nicht zu verschließen, egal wo es herkommt. Lernen Sie Ihre persönliche Erkenntniswahrnehmung kennen und wie Sie sich selbst beeinflussen. Ein Gedanke, ein Satz, ein Wort, lässt Sie nicht mehr los, hat Sie inspiriert, nachhaltig beeindruckt oder verzaubert, schon tausendmal gehört, tausendmal ist nichts passiert … doch plötzlich zündet der Funke und … WOW. Herzlich willkommen!

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Seien Sie Teil dieser impulsreichen Veranstaltung im kleinen, hochkarätigen Kreis, zu einem wegweisenden Themenfeld mit Dorothea Assig, Dorothee Echter, Stephanie Schorp, Eckart Reinke, Dr. Magnus Tessner. Termin: Donnerstag, 27. August 2015 von 19:00 – 21:30 Uhr Veranstaltungsort: München Unkostenbeitrag: 295 € zzgl. Umsatzsteuer, inklusive Imbiss und Getränke Information und Anmeldung: Dorothea Assig | Assig und Echter Topmanagement Seminare Jagdstraße 3 | 80639 München | Deutschland Telefon: 089 15 70 41 75 E-Mail: Assig+Echter@SchoolOfTopManagement.de

Ihre Anmeldung: Bitte melden Sie sich verbindlich an bis spätestens Dienstag, 4. August 2015 per E-Mail Assig+Echter@SchoolOfTopManagement.de oder telefonisch 089 15 70 41 75. Sie erhalten eine Anmeldebestätigung und die Rechnung bzw. eine Benachrichtigung, wenn die Veranstaltung ausgebucht ist. Sollten Sie absagen müssen, ist Ihre Stornierung bis Dienstag, 4. August 2015 kostenfrei. Danach stellen wir 50% des Veranstaltungspreises in Rechnung. Bei kurzfristiger Absage innerhalb einer Woche vor Veranstaltungsbeginn wird der volle Veranstaltungspreis in Rechnung gestellt.

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Spitze Bleiben – Berlin 25. und 26. Juni 2015

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Die richtige Person mit den richtigen Fähigkeiten am richtigen Platz!
… das ist unser Motto und unsere Überzeugung! Dieses haben wir in Form von Beispielen dargestellt.

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Insgesamt war das eine wunderbare und inspirierende Veranstaltung. Vielen Dank an Ulf Leonhard für diese gute Plattform.

Wir bauen die größte deutsche Aufsichtsrats-Vermittlungsplattform auf

Wie groß ist Ihre Chance? Der wesentliche Teil aller Aufsichtsratsbesetzungen läuft unter der Hand in einem verdeckten Markt ab.  Von den 150.000 Aufsichtsratsmandaten stehen mindestens 30.000 Positionen jährlich zur Nachbesetzung oder Verlängerung an. Nur wer in diesem Markt visibel und aktiv ist, hat als Kandidat eine reelle Chance auf weitere Aufsichtsratsmandate. Andererseits haben suchende Unternehmen hier eine Chance, die Kandidaten zu finden, die sie sonst nicht im Blick gehabt hätten. Wir machen Sie in diesem Markt sichtbar.

Wie  werden Sie visibel? Um dieses zu gewährleisten, greifen mehrere Dinge ineinander. Zunächst werden die Kandidaten in einem Blog („Aufsichtsrat des Tages“) mit ihren Stärken dargestellt, die sie in ein Aufsichtsratsmandat einbringen, die persönliche USP sozusagen. Dieser Blog wird von Experten so im Social Media Umfeld verlinkt, dass suchende Unternehmen und Headhunter zügig die passenden Kandidaten identifizieren können.

Wie positionieren wir Sie? Wir erfassen Sie individuell als potenzieller Aufsichtsrat. Mit unserer externen Beurteilung positionieren wir Sie im Markt der Aufsichtsräte, in dem über 90% der Vermittlungen ablaufen. Sie werden mit Ihren Stärken positioniert und bekommen eine Darstellung Ihrer Fähigkeiten und Einzigartigkeiten an den Stellen, wo Aufsichtsräte gesucht werden. Zudem verpflichten Sie sich auf einen Ehrenkodex , und wir weisen Ihre Fachkompetenz nach. So sind Sie als Kandidat eine sichere Wahl für die suchenden Unternehmen.

Wie machen wir das? Mit dem Deutschen Institut der Aufsichtsräte e.V. bauen wir eine Vermittlungsplattform auf, die offen für alle Vermittler ist. Zum Vorteil eines Aufsichtsratskandidaten lösen uns von der Exklusivität eines einzelnen Vermittlers und öffnen die Plattform für alle Headhunter und suchende Unternehmen.

Wir ebenen Ihnen den Weg in Spitzenpositionen.

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10. Juni: BVK – Deutscher Eigenkapitaltag, Berlin

Am 10. Juni findet der Deutsche Eigenkapitaltag statt http://www.bvkap.de/privateequity.php/cat/57/title/BVK.

Hier treffen wir mit vielen uns bekannten Gesellschaftern zusammen, seien es Unternehmer oder Investoren, mit denen wir zusammenarbeiten. Wir freuen uns, zahlreiche Bekannte wieder zu sprechen und bei weiteren Deals auch in  Zukunft zu begleiten.

27. August 2015 – Vortrag in München (exklusiv für Vorstände und Geschäftsführer)

„Gefunden-Werden“, das ist die exakte Beschreibung, wie Top Positionen besetzt werden.

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Den „Gefunden-Werden-Prozess“ machen transparent für Sie: Dorothea Assig und Dorothee Echter von der ASSIG + ECHTER SCHOOL OF TOP MANAGEMENT zusammen mit Stephanie Schorp, Comites, www.comites.comEckart Reinke, Deutsche Agentur für Aufsichtsräte, www.aufsichtsrat.ag und Dr. Magnus Tessner, ifp | Personalberatung Managementdiagnostik, www.ifp-personalberatung.de.

Beteiligungsunternehmen schätzen unsere Expertise

Mit unserem belastbaren Netzwerk und fachlicher Expertise im Beteiligungsgeschäft sind wir eine wertvolle Ressource geworden. Wir begleiten Beteiligungsunternehmen über den ganzen Investmentzyklus von der Pre- Deal-Unterstützung bis zum Exit.

Mit unserer fokussierten, treffgenauen und zügigen Besetzung von Spitzenpositionen in jeder Phase eines Deals liefern wir einen Schlüsselbeitrag zur Wertsteigerung. Unkompliziert, zügig, fokussiert und exzellent vernetzt sind wir Ihr Ansprechpartner für alle Fragen rund um die Boards. siehe:  http://aufsichtsrat.ag/unternehmer.html

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Mit unserem belastbaren Netzwerk und fachlicher Expertise in der Private Equity Szene sind wir eine wertvolle Ressource geworden. Wir begleiten Beteiligungsunternehmen über den ganzen Investmentzyklus von der Pre-Deal-Unterstützung bis zum Exit.  Mit unserer fokussierten, treffgenauen und zügigen Besetzung von Spitzenpositionen in jeder Phase eines Deals liefern wir einen Schlüsselbeitrag zur Wertsteigerung.

Wir besetzten auch die Beirats- bzw. Aufsichtsratspositionen mit Persönlichkeiten, die in herausfordernden Situationen Stabilität in die Beteiligungen bringen. Unkompliziert, zügig, fokussiert und exzellent vernetzt sind wir Ihr Ansprechpartner für alle Fragen – gerade auch rund um die Top-Executives.

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