Wie werde ich Aufsichtsrätin?

Die Frage

Heute erhielt ich in der LinkedIn Gruppe „Leader.In“ von Carina Kontio einen interessante Frage:

Ganz andere Frage Herr Stephan Wie werde ich eigentlich Aufsichtsrätin?

Ich hatte im Kommentar kurz geantwortet, eine etwas Umfangreichere wollte ich aber lieber hier formulieren. Um es kurz zu machen: Eine einfache und spontane Antwort kann ich auch nicht liefern. Aber auch einen Masterplan, eine strukturierte Vorgehensweise muss ich leider schuldig bleiben.

Die Antwort ……. ?

Betrachten wir zuerst: Wie werde ich Aufsichtsrat. Ich verwende den Begriff jetzt mal asexuell, da die Grundqualifikationen von jedem verfügt werden müssen, unabhängig vom Geschlecht.

  1. Fachwissen: Die Person muss über ein Fachwissen verfügen. Dieses müssen nicht zwingend Bilanzkenntnisse sein, es sei denn, man strebt eine Position im Finanzausschuss des Aufsichtsrates an. Spätestens seit dem AReG jedoch muss die Hälfte des Aufsichtsrat über Kenntnisse in der Branche verfügen.
  2. Führungserfahrung: Ein Aufsichtsrat hat verschiedene Aufgaben. Im Epizentrum seines Wirkens ist jedoch Bestellung und Kontrolle des Vorstandes. Dieses erfordert Feingeschick und Führungserfahrung („You cannot google Experience“)
  3. Netzwerk: Erfahrene Führungskräfte gibt es viele. Aber nur ca. 5% der jährlich neu zu besetzenden Aufsichtsratmandate werden über einen offenen Markt vergeben. Daher muss man, wenn man sich für einen Posten in einem Aufsichtsrat bemühen möchte, ein Netzwerk an Förderer in den richtigen Hierarchiebenen aufbauen.

Diese Hinweise waren noch allgemein. Im Kontext „Netzwerk“ kann man als Frau einiges tun: So gibt es Plattformen, die sich dem Thema gewidmet haben. Neben unserer (German IoD) ist vorrangig der FidAR zu nennen, die Initiative für mehr Frauen in die Aufsichtsräte.

Es gilt: Tue Gutes… und Rede darüber. Expertise alleine führt (leider) selten zu einem Erfolg. Daher könnte man sich als Frau, neben dem normalen Netzwerk in Profession und/oder Konzern auch hier etablieren. Der FidAR ist in Chaptern bundesweit organisiert und auf LinkedIn finden sich mehrere Vertreter. Hier wären zum Beispiel Frau Monika Schulz-Strelow oder Frau Benning Rohnke zu nennen, die einem sicherlich weiterhelfen.

Ein Blick über die Grenzen hilft übrigens auch: So werden gerade in der Schweiz öfters explizit weibliche Vertreter gesucht.

Speed Coaching zum Weg in den Aufsichtsrat

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Das war ein Erfolg für die Leiterin von FidAR-Süd, Frau Elke Benning-Rohnke. Sie rief – und über 160 Gäste, überwiegend herausragende Frauen aus Wirtschaft, Wissenschaft und Gesellschaft erschienen beim Summer Summit.

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Eckart Reinke war zum Speed Coaching gekommen, um Wege in den Aufsichtsrat aufzuzeigen. Zuvor jedoch gab er einen scherzhaften und dennoch hintergründigen Hinweis an alle Anwesenden, wie man den Weg in einen Aufsichtsrat finden könnte.

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In vielen Einzelgesprächen gab es konkrete Hinweise zu der aktuellen Situation, zu den Wünschen der beruflichen Selbstverwirklichung und erste Hinweise, was man tun könnte, um diese zu erreichen.

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Diese Speed Coachings können nur ein erster Appetizer sein. Wer will, kann sich dann später intensiver auf dem Weg in einen Aufsichtsrat aktiv coachen lassen.

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Mit Stephan Koß war ein weiteres Vorstandsmitglied des Deutschen Instituts der Aufsichtsräte in München vor Ort, denn ohne Visibilität in den einschlägigen Medien, ist ein Aufsichtsratsmandat trotz bester Qualifikationen kaum erreichbar.

Die Entwicklung des Frauenanteils in den DAX30- Aufsichtsräten

Neue Studie von Professor Dr. Peter Ruhwedel.

ZUSAMMENFASSUNG

  • In der Hauptversammlungssaison 2013 betrug der Frauenanteil an den neu besetzten Aufsichtsratspositionen im DAX30 über 45 Prozent
  • Der Anteil von weiblichen Aufsichtsräten der Anteilseigner hat sich in den vergangenen fünf Jahren mehr als vervierfacht
  • Verbunden mit der deutlichen Erhöhung des Frauenanteils hat die Diversität in den Gremien ebenfalls zugenommen und immer mehr Ausländer und Fachexperten werden in die Gremien berufen
  • Die Diskussion um die Einführung einer Frauenquote hat zu einer Professionalisierung der Besetzungsprozesse beigetragen und die Besetzungen erfolgen zunehmend mit Kandidaten von außerhalb der bestehenden Netzwerke

Für mehr Informationen wenden Sie sich bitte an: KCU | KompetenzCentrum für Unternehmensführung & Corporate Governance, FOM Hochschule für Oekonomie & Management

Die Autoren:
Peter Ruhwedel ist Professor für Strategisches Management und Organisation an der FOM Hochschule für Oekonomie & Management in Duisburg und Wissenschaftlicher Leiter des KompetenzCentrums für Unternehmensführung und Corporate Governance (KCU) an der FOM Hochschule. Er ist Autor zahlreicher wissenschaftlicher Studien und Fachartikel zum Thema Corporate Governance und berät seit mehr als zehn Jahren Geschäftsführer, Vorstände und Aufsichtsräte in den Bereichen Corporate Governance, Reorganisation und Unternehmenssteuerung. Darüber hinaus ist er Gründungsgesellschafter von AufsichtUndRat – Kompetenzzentrum für Aufsichtsratsentwicklung und Mitglied von Aufsichtsgremien.
Marcel Ammann, B.A., ist Student im MBA-Programm an der FOM Hochschule in Düsseldorf.

US-Studie: Why women make better directors

Frauen erzielen in den Vorständen aufgrund fairer Entscheidungen und Kooperationen bessere Ergebnisse, so die Ergebnisse einer aktuellen Studie im International Journal of Business Governance and Ethics (IJBGE).

Die Wissenschaftler haben für ihre Studie insgesamt 624 Vorstandsmitglieder von Unternehmen befragt. Ausgangspunkt waren Untersuchungen, die zeigten, dass Unternehmen, in deren Vorständen viele Frauen sind, häufig bessere Ergebnisse vorweisen können: deutlich höhere Umsätze, weniger Pleiten und bessere organisatorische Leitung. Nur eine Frau im Vorstand soll das Insolvenzrisiko um 20 Prozent senken. Frauen stellen trotz dieser Erfolge und trotz der Forderungen nach Gleichstellung und Quoten weltweit nur 9 Prozent der Vorstandsmitglieder in Unternehmen.

75 Prozent der Befragten waren Männer, die sich bei Entscheidungen an Regeln, Regulierungen und traditionellen Geschäfts- oder Handlungspraktiken halten. Frauen in der Unternehmensspitze sind nach den Wissenschaftlern weniger an diesen Parametern orientiert und sorgen schon mal für Unruhe. Gleichzeitig beachten sie deutlich stärker die Interessen anderer, um zu einer fairen Entscheidung zu gelangen. Überdies sind sie stärker an Kooperation und Konsensbildung interessiert, sie würden auch mehr hinterfragen und eher alternative Lösungen sehen. All das würde zu einem erfolgreicheren Handeln zum Vorteil der Unternehmen führen, die heutzutage mit „vielschichtigen sozialen Prozessen und Problemen“ konfrontiert sind.

Chris Bart, Professor für strategisches Management an der McMaster University und Mitautor, zieht den Schluss: „Unsere Ergebnisse zeigen, dass es nicht nur mehr richtig ist, mehr Frauen in den Vorständen zu haben, sondern dass es auch klug ist. Unternehmen mit wenigen Direktorinnen schaden ihren Investoren.“

Zur Studie „Why women make better directorsvon Chris Bart; Gregory McQueen, erschienen im International Journal of Business Governance and Ethics (IJBGE), Vol. 8, No. 1, 2013

PwC-Studie: Deutschland verbessert sich überdurchschnittlich im PwC Women in Work Index

Die Lohnungleichheit zwischen Mann und Frau war zuletzt ein großes Thema. Eine weltweite Studie von PwC  bestätigt, dass Deutschland bei diesem Thema – trotz starker Verbesserung – noch hinterher hinkt.

Die Studie zeigt aber auch: Weibliche Arbeitskräfte sind von enormer Bedeutung für die hiesige Wirtschaft. Zunehmend sind Frauen erwerbstätig, jedoch nur wenige in schaffen es in die Spitzenpositionen der Konzerne.

Frauenquoten zeigen Wirkung – aber nicht überall

Im Mittel sind in Deutschland nur 3% der Aufsichtsratsmitglieder weiblich. Um ihren Anteil zu erhöhen, werden aktuell Frauenquoten diskutiert, ein Modell, das international unterschiedlich erfolgreich ist. Norwegen hat bereits 2008 eine Frauenquote eingeführt. Der Anteil an Frauen in Führungspositionen liegt bereits bei 40%, ein einsamer Spitzenwert in Europa. Anders zeigt sich das Bild in Italien und den Niederlanden, die trotz Frauenquoten einen unterdurchschnittlichen Anteil an weiblichen Führungskräften haben. Bei der Lohngleichheit zwischen Mann und Frau liegt die Schweiz auf den hinteren Rängen. „Die Analyse zeigt, dass hierzulande in den letzten zehn Jahren nicht die gleichen Fortschritte erzielen werden konnten wie beispielsweise in Grossbritannien“, erklärt Joanne Burgener, Partner und Diversity Leader bei PwC Schweiz.

Die Studienergebnisse sind abrufbar unter http://www.presseportal.ch/showbin.htx?id=100026459&type=document&action=download&attname=pwcwomeninworkindexreport.pdf

Gender Pay Gap

Eine aktuelle Studie des Frankfurter Soziologen Fabian Ochsenfeld hat vor kurzem die Unterrepräsentierung von Frauen in Managementpositionen empirisch untersucht. Der Aufstieg von Hochschulabsolventinnen in erste Managementpositionen scheitert demnach nicht an betrieblicher Diskriminierung, sondern an der geschlechtsspezifischen Wahl von Studienfächern und den Folgen von Mutterschaft. Dies zeigt eine jüngst im angesehenen Fachblatt Kölner Zeitschrift für Soziologie und Sozialpsychologie veröffentlichte Studie.

Darin wurden die Erwerbs- und Lebensverläufe in den ersten zehn Jahren nach dem Examen von 4.246 Absolventinnen und Absolventen ausgewertet, die im HIS-Absolventenpanel aufwändig und deutschlandweit durch die HIS GmbH erhoben wurden. Die neuen Zahlen kratzen an der weit verbreiteten Vorstellung von einer „gläsernen Decke in den Betrieben“, der zufolge Frauen mindestens gleich gut wie Männer ausgebildet seien und erst durch betriebliche Diskriminierung an einer Karriere gehindert würden. In der ersten Karrierephase, die in der Studie untersucht wurde, ist dies nicht der Fall.

Zehn Jahre nach dem Examen erreichen 42 % der Männer eine erste Position mit Leitungsfunktion, hingegen lediglich 23 % der Frauen. Zu knapp einem Drittel kann dieses deutliche Gefälle durch die Tatsache erklärt werden, dass Frauen und Männer unterschiedliche Fächer studieren. Während Männer sehr stark in den karriereträchtigen Ingenieurswissenschaften vertreten sind, studieren Frauen weit überproportional Geistes-, Sozial- und Erziehungswissenschaften sowie Lehramtsstudiengänge, die nur vergleichsweise geringe Karrierechancen eröffnen.

Die darüber hinaus bestehende Geschlechterungleichheit beim Erreichen erster Managementpositionen kann nahezu vollständig durch die unterschiedlichen Folgen einer Familiengründung erklärt werden. Während Elternschaft bei Frauen die Wahrscheinlichkeit, zehn Jahre nach dem Examen eine erste Managementposition inne zu haben fast halbiert, sind Kinder für Väter typischerweise nicht mit einem Karriereknick verbunden. Kinderlose Frauen hingegen erfahren keinen Nachteil aufgrund ihres Geschlechts, wie die Studie zeigt.

Fabian Ochsenfeld, der Autor der Studie, stellt diesen Befund in den Zusammenhang zur Familienpolitik. Diese war in Westdeutschland lange Zeit konservativ geprägt und verfolgte das ausdrückliche Ziel, Frauen nach der Geburt eines Kindes möglichst lange aus dem Arbeitsmarkt fern zu halten. Anreize für eine traditionelle partnerschaftliche Aufgabenteilung in Karriere hier und Familie dort bestehen bis heute fort, etwa in Form des Ehegattensplittings oder der Familienversicherung. Infolge dieser Tradition bestehen bis heute erhebliche Ost-West-Unterschiede bei der Verfügbarkeit öffentlicher Betreuungseinrichtungen für Kleinkinder und bei Ganztagsplätzen. Während 2010 in den alten Ländern nur jedes vierte Kind zwischen drei und sechs Jahren mindestens 7 Stunden öffentlich betreut wurde, waren es in Ostdeutschland zwei von drei.

Ochsenfelds Studie zeigt, dass Familie und Karriere für Frauen in Ostdeutschland entsprechend besser miteinander vereinbar sind. So arbeiten Hochschulabsolventinnen mit Kind in Ostdeutschland knapp 4 Stunden pro Woche mehr als westdeutsche Akademikerinnen mit Kind. Die Zahlen zeigen ferner, dass die bessere Vereinbarkeit tatsächlich mit besseren Karrierechancen für Frauen einher gehen. So fällt der Karriereknick infolge von Mutterschaft in Ostdeutschland weniger gravierend aus als in Westdeutschland.

Publikation:
Ochsenfeld, Fabian: Gläserne Decke oder goldener Käfig: Scheitert der Aufstieg von Frauen in erste Managementpositionen an betrieblicher Diskriminierung oder an familiären Pflichten? Kölner Zeitschrift für Soziologie und Sozialpsychologie 64 (2012): 507-534.

Informationen:
Fabian Ochsenfeld, Institut für Gesellschafts- und Politikanalyse, Goethe Universität Frankfurt, Tel.: 069/79822523, E-Mail: ochsenfeld@soz.uni-frankfurt.de


Weiterführende Links:

Managerinnen-Barometer 2011 (erschienen im Januar 2012) | PDF, 477.47 KB

Führungskräftemonitor 2012

Unvereinbarkeit von Familie und Beruf: Jede zweite Frau verzichtet wegen mangelnder Unterstützung auf die Karriere (Link)

Daimler könnte Frauenanteil im Aufsichtsrat verdreifachen

Noch wird der Daimler-Konzern vor allem von Männern geführt – Vorstandschef Dieter Zetsche lehnt eine Quotenregelung ab. Doch ab der nächsten Hauptversammlung werden bis zu sechs Daimler-Aufsichtsräte durch die Entsendung der Arbeitnehmerseite weiblich sein.

Von der nächsten Hauptversammlung am 10. April an werden fünf, vielleicht sogar sechs der Daimler-Aufsichtsräte weiblich sein. Säßen dann tatsächlich sechs Frauen auf dem Podium, läge ihr Anteil im Kontrollgremium bei 30 Prozent. Daimler erfüllte damit als sechster der 30 DAX-Konzerne eine Quote, die Bundesarbeitsministerin Ursula von der Leyen der deutschen Wirtschaft so gerne gesetzlich vorschreiben möchte.

Arbeitnehmerseite gibt drei Frauen gute Aussichten

Vor allem verantwortlich für die feminine Welle bei Daimler ist das Arbeitnehmerlager. In den nächsten Tagen bestimmen die Mitarbeiter des Automobilkonzerns neu darüber, wer sie im Aufsichtsrat vertreten soll. Gleich drei Frauen haben gute Aussichten auf ein Mandat.

Ausfürhrliche Informationen finden Sie unter http://www.spiegel.de/karriere/berufsleben/mehr-frauen-im-aufsichtsrat-bei-daimler-a-880466.html

Frauen in Führungspositionen: Auswirkungen auf den Unternehmenserfolg

Die Frage, ob es positive Zusammenhänge zwischen dem ökonomischen Unternehmenserfolg und dem Anteil von Frauen in Topführungspositionen gibt, wie stark ein solcher Zusammenhang ausfällt und wovon er abhängt, steht zunehmend im Mittelpunkt wirtschaftspolitischer Diskussionen. 

Im Auftrag des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend entstand die nachfolgende Untersuchung des Karlsruher Institut für Technologie (Prof. Dr. Hagen Lindstädt, Dr. Kerstin Fehre) und der Georg-August-Universität Göttingen (Prof. Dr. Michael Wolff).

Die Untersuchung kommt zu folgendem Ergebnis: 

1. Es ließ sich für Deutschland kein statistisch signifikanter allgemeiner (undifferenzierter) positiver Performance-Effekt von Frauen in Aufsichtsräten nachweisen.

2. Es gibt allerdings einen robusten positiv signifikanten Performance-Effekt von Frauen in Aufsichtsräten bei allen Unternehmen, die bestimmte Unternehmenseigenschaften aufweisen. Der Effekt konnte konkret für zwei Charakteristika unabhängig voneinander nachgewiesen werden: Positive Performance-Wirkungen von Frauen in Aufsichtsräten zeigen sich erstens signifikant und robust für Unternehmen mit hohem Frauenanteil unter den Gesamtbeschäftigten. Zweitens zeigt sich ein positiver Effekt für Unternehmen, die ihre Produkte und Leistungen vorwiegend an private Kundinnen und Kunden verkaufen (B2C-Geschäft).

Die vollständige Studie finden Sie unter http://www.bmfsfj.de/RedaktionBMFSFJ/Broschuerenstelle/Pdf-Anlagen/Frauen-in-Fuehrunspositionen-langfassung,property=pdf,bereich=bmfsfj,sprache=de,rwb=true.pdf

Diversity is about counting the numbers; inclusiveness is about making the numbers count

In einem Artikel von Prof. Groysberg von der Harvard Business School beschreibt er, dass es nicht nur darauf ankommt, ob und/oder wie viele Frauen im Aufsichtsrat sind, sondern unter welchen Bedingungen diese überhaupt eine Chance bekommen, einen positiven Beitrag durch Diversität leisten zu können.

Er widerlegt zudem die – ausschliesslich von Männern vorgetragene – Argumentation, dass es nicht genügend Frauen im oberen Management gäbe, aus denen man für den Aufsichtsrat rekrutieren könne.

Studie: European Board Diversity Analysis 2012

Zum fünften Mal seit 2004 hat das Schweizer Unternehmen Egon Zehnder International die Zusammensetzung von Aufsichtsräten und Vorständen der größten europäischen Unternehmen untersucht.

Bei der Besetzung von Spitzengremien mit Frauen können deutsche Unternehmen einen starken Anstieg verzeichnen. Hierzulande sind Mitte 2012 insgesamt 12,8 Prozent der Aufsichtsrats- und Vorstandsmitglieder weiblich (2010: 8,7 Prozent), in Europa sind es 15,6 Prozent (2010: 12,2 Prozent). Damit liegt der Anstieg in Deutschland prozentual über dem EU-Schnitt (47,1 Prozent im Vergleich zu 27,1 Prozent in Europa, Zeitraum: 2010-2012).

Besonders deutlich ist der Zuwachs bei Neubesetzungen in den letzten zwölf Monaten: 40,7 Prozent aller neuen Führungspositionen sind in Deutschland mit Frauen besetzt worden (im Vergleich zu 30,8 Prozent in Europa).

Egon Zehnder: Mehr Frauen in operativen Positionen notwendig

Ein anderes Bild ergibt sich bei Vorstandsposten. Zwar kann auch hier ein Wachstum verzeichnet werden, allerdings bleibt der Anteil von Frauen im operativen Management auf niedrigem Niveau: 4,5 Prozent der untersuchten Unternehmen haben Frauen im Vorstand (2010 waren es 2,3 Prozent), im Vergleich zu 4,8 Prozent im EU-Schnitt (2010: 4,2 Prozent).

Die vollständige Studie European Board Diversity Analysis 2012 und weiterführende Informationen finden Sie unter http://www.egonzehnder.com/de/clientservice/boardconsulting/publications/publication/id/17500791