Aufsichtsrats-Komunikation… Der Sündenfall?

Das prmagazin berichtet in seiner September Ausgabe von 2018 intensiv über die Kommunikation von Aufsichtsräten.

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Da wir dem Thema Aufsichtsrats-Kommunikation durchaus kritisch gegenüber stehen, zitieren wir hier einen Ausschnitt des Artikels von Eckart Reinke aus der vorgenannten Ausgabe.

„Dass die vermeintlichen Vorreiter in Deutschland diese Regeln in unserem Two-Tier-System anwenden wollen, mag von mangelnder Kenntnis des Systems herrühren: Der Vorstand hat die alleinige Geschäftsführungsbefugnis und damit das alleinige Recht, das Unternehmen nach außen zu vertreten. Das ist eine Binsenweisheit, die manch einer absichtlich oder unabsichtlich vergisst. 

Verboten ist weiterhin die Geschäftsführung durch den Aufsichtsrat, der eben kein gesetzlicher Vertreter des Unternehmens ist. Die Einhaltung dieser Regel ist nicht nur aus Gesetzestreue wichtig. Ein zu dominanter Aufsichtsrat findet heute keine guten Vorstände mehr. Gute Vorstände wollen das Unternehmen in alleiniger Verantwortung führen, so wie es ihr Recht ist, insbesondere in Fragen der Strategie und der Kommunikation. 

Die Kernaufgabe des Aufsichtsrats bleibt es, die besten Vorstände zu finden. Wenn er dieser Aufgabe gewissenhaft nachkommt, muss er auch nicht in Strategie und Kommunikation eingreifen, andernfalls hat er zuvor möglicherweise seine Hausaufgaben nicht richtig gemacht, die besten Vorstände zu finden. Der Aufsichtsrat kann zwar kommunizieren, aber nur zu Themen, die ausschließlich in seine Verantwortung fallen. Darüber kann man diskutieren.

Kommt es zur Aufsichtsratskommunikation, darf kein Aktionär von wichtigen Informationen ausgeschlossen werden. Die Fair Disclosure – allen Anteilseignern steht zeitgleich die gleiche Information zu, etwa in Form von Ad hoc-Publizität – muss der Aufsichtsrat weiterhin zwingend beachten. Eine Zwickmühle, angesichts derer Nicht-Kommunikation oft die bessere Lösung sein kann. Grundsätzlich sollte ein Aufsichtsrat ein Kommunikationsbedürfnis mit dem Vorstand absprechen und diesen dann gegebenenfalls auch berichten lassen, wenn der Vorstand sich in seiner Kommunikationshoheit davon überzeugen lässt.“

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Dieser Ausschnitt des Kommentars von Eckart Reinke ist zuerst in der September-Ausgabe 2018 des prmagazin erschienen und dort auch in voller Länge verfügbar.

>>> Lesen Sie zum Thema Aufsichtsratskommunikation auch die Kommentare von
– Marc Tüngler
, Hauptgeschäftsführer der Deutschen Schutzvereinigung für Wertpapierbesitz. Er meint: Aufsichtsräte sollten in der Kommmunikation eine eher passive Rolle einnehmen.
– Michael Bürker, Professor für Marketing, Kommunikation & Marktforschung an der Hochschule Landshut. Seine Position: In welche Richtung die Entwicklung geht, scheint sich abzuzeichnen: Haltung ist gefragt. Regelungen stehen indes noch aus.

Wer in den Aufsichtsrat und Vorstand will, sollte hier dabei sein

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Teilnehmeranzahl begrenzt. Start in Kürze: 1. Februar 2019

 

Ungleich war gestern – Zeichen setzen für gleiche Chancen!

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Letztens stieß ich auf ein gute und förderungswürdige Petition von Elke Benning-Rohnke und des FidAR Süddeutschland: „Ungleich war gestern„. Zeit, sich nicht nur damit auseinanderzusetzen, sondern auch Zeichen zu setzen.

Ungleich war gestern

Gerade verklingen die letzten Feierlichkeiten zu 100 Jahre Frauenwahlrecht. In den letzten 100 Jahren hat sich viel getan. Aber genug? Eine Wandlung in der Gesellschaft geht nicht über Nacht. Auch nicht in einem Jahr. Aber in einer Generation lässt sich viel erreichen. Dazu gehört aber auch, dass die Überzeugung von allen nach außen getragen wird.

Der FidAR hat sich zum Ziel gesetzt, die Aufsicht von Unternehmen zu diversifizieren, besser, eine paritätische Besetzung mit Männern und Frauen zu erreichen. Eine Quote kann hier nur ein Mittel sein, um kurzfristig eine Förderung zu erzielen. Langfristigkeit wird aber eher durch andere Werte erzielt. Und diese Werte müssen wir alle weitertragen.

Diese Werte können aber nur gelten, wenn alle diese weitertragen: #Diversity muss nicht als Modewort wieder verschwinden und durch Selbstverständlichkeit ersetzt werden. Ich würde mich daher freuen, wenn sowohl Einzelpersonen, als auch Unternehmungen, Organisationen und/oder andere Institutionen an der Petition teilhaben würden.

Diversity heißt, wenn wir NICHT mehr darüber reden, ist das Ziel erreicht

Im Grundgesetz, Artikel 2, steht:

Jeder hat das Recht auf die freie Entfaltung seiner Persönlichkeit

Dieser Satz bezieht sich aber nicht ausschließlich auf Frauen, sondern erstreckt sich auf alle Perspektiven des Lebens: Religion, sexuelle Ausrichtung, körperliche Merkmale, persönliche und politische Ansichten (okay: Eingeschränkt auf Verfassungskonformität), alles Aspekte, die in Zukunft nicht mehr Einfluss auf Beruf und Karriere haben dürfen. Diversität ist dann erreicht, wenn all diese Aspekt schlichtweg egal sind. Nach normaler Ratio eine Selbstverständlichkeit, leider nicht die Regel. Und das wird nur besser, wenn wir alle diese Werte nach außen tragen und unseren Kindern vermitteln. Das heißt aber auch, die Gemeinschaft zu stärken und versuchen, alte Paradigmen abzulegen. Wenn das Kind krank ist, sollte es selbstverständlich sein, dass nicht ausschließlich die Mutter zu Hause bleibt, und das niemand die Nase darüber rümpft.

Leseempfehlung: NewWork

Letztens wurde mir das Buch „NewWork“ geliefert. Das Buch ist von Christiane Brandes-Visbeck und Susanne Thielecke. Letztens habe ich einen Beitrag zur Generation Y geschrieben, der für viel Resonanz gesorgt hat: Auf der einen Seite viel Kritik, aber auch viel Zustimmung von Personen, denen es ähnlich ergeht mit den Veränderungen, wie mir. Zeit, sich intensiver mit dem Thema New Work zu beschäftigen. Am Wochenende hatte ich dazu endlich Zeit. Ein kurzes Statement:

Ich habe das Gefühl, das Buch ist genau für mich als Zielgruppe geschrieben:

Neue Formen der Arbeit werden beschrieben, ohne Anspruch auf Umsetzbarkeit in jeder Organisationsform zu erheben. Eher sachlich wird man mit Themen wie CoWorking, Design Sprints oder Business Modell You herangeführt. Dabei wird dem Leser nicht vorgeführt, dass die verschiedenen Formen ein „Must Have“ für jeden wären.

Was kritische Personen schnell anmerken, ist, dass verschiedene Szenarien nicht umsetzbar wären. Ich denke, für etliche Unternehmen, die ich kenne, würde das bei dem aktuell gelebten Management auch stimmen. Die Autoren machen keinen Hehl daraus, dass Unterstützung durch das Senior Management unerlässlich zur Einführung neuer Modelle wäre. Aber sie gehen einen Schritt weiter: An Beispielen von Thomas Sattelberger (Telekom) oder Fabian Kienbaum (Kienbaum) wird dargestellt, wie ein Transformationsprozess in der Praxis realisiert wird. Diese Abschnitte fand ich persönlich noch spannender als die nüchterne Darstellung der verschiedenen Techniken. Dabei werden nicht nur agile und/oder Aspekte des modernen Toolsets („Design Thinking“) betrachtet, sondern auch durchaus bekannte Werkzeuge wie „Home Office“ auf den Prüfstand gestellt und dessen moderne Integration in den Arbeitsalltag dargestellt.

Es wird mit dem Mythos „Work-Life-Balance“ aufgeräumt: Work ist ein Teil des Lebens und es muss keine Balance hergestellt werden, sondern so verträglich für alle Beteiligten integriert werden. Klassische Karrierepfade werden aufgebrochen: Nicht jede Karriere verläuft heute so linear und planbar, wie es vor 30 Jahren noch der Fall war.

Das Buch hat 224 Seiten, ist im Redline Verlag erschienen und ist (u.a.) hier erhältlich.

 

New Work

Muss ein CEO oder Aufsichtsrat auf LinkedIn sein?

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Heute habe ich einen interessanten Artikel von Carmen Hentschel auf LinkedIn gelesen: „Wie wichtig ist es für CEOs im Social Media sichtbar zu sein?“ Das Ganze ist mit wenn und aber verknüpft, so dass ich lieber mich in einem Blogartikel, statt nur in einem Kommentar mit damit auseinanderzusetzen..

Muss ein CEO oder Aufsichtsrat auf LinkedIn sein?

Die Frege ist objektiv einfach zu beantworten: „Ja, klar“. Gründe dafür sind schnell herbeigezählt:

  • In einer modernen Welt sind gerade die Führungskräfte diejenigen, die die Marke Ihrer Unternehmung hochhalten.
  • Employer Branding ist nicht nur eine Arbeit der Personalabteilung, sondern die Aufgabe von jedem in einem Unternehmen. Gerade das Senior Management ist hier gefragt, mit gutem Beispiel voranzugehen.
  • Eine emotionale Nähe zu einem Unternehmen ist eher herzustellen, wenn alle dort erreichbar sind. Das gilt nicht nur für normale Mitarbeiter, sondern gerade für das Senior Management.

Muss jetzt jeder CEO oder Aufsichtsrat auf LinkedIn (Twitter, Facebook, whatever…) vertreten sein? Die Antwort ist nicht so einfach. Zwar sprechen objektive Gründe dafür (siehe oben), aber auch einige dagegen. Ganz voran Faktor Zeit: Kann eine exponierte Person des Senior Management sich täglich Stunden in Social Media aufhalten? Kann man dafür Zeit aufbringen? Aber auch ein ganz pragmatisches Problem: Möchte ich mich mich als Person im Senior Management wirklich stundenlang auf Twitter, LinkedIn oder sonstwas verbringen? Kann ich das überhaupt leisten?

Die Sache mit der Authentizität

Ganz entscheidend: Die Authentizität. Man sieht immer wieder Profile von Personen aus dem Senior Management, dessen Profile auch für Außenstehende schnell als Agenturdienstleistung erkennbar sind. Die Profile wirken allerdings nur, wenn sie authentisch sind.

Beste Beispiel sind hier Tim Höttges von der Telekom AG, Dieter Zetsche von Daimler, oder Janina Kugel von Siemens. Diese Personen scheinen ihre Social Media Präsenz auch selber zu betreiben. Wichtig ist beim Betreiben das Thema Authentizität: Ein Betreiben über eine Agentur vermittelt schnell gerade eine fehlende Authentizität. Das kann kontraproduktiv sein.

Wenn also Personen aus dem Senior Management Social Media betreiben, dann bitte authentisch und so, dass Außenstehende daran glauben. Gerade auf von Agenturen betriebene Profile kann man auch verzichten, dann lieber ein eher Reduziertes, wo man nur alle paar Wochen einmal hereinschaut.

Wie geht man mit Generation Y um?

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Fangen wir mit einem Disclaimer an: Wer erwartet, ein Patentrezept von mir zu erhalten, sollte den Artikel gleich wieder schließen: Ich kann leider auch keinen Masterplan anbieten. Die „Generationsprobleme“ kommen in der Projektarbeit immer stärker zum Vorschein.

Generation Y

Was ist genau die Generation Y? Auch wenn Wikipedia sich bemüht, ich beschreibe Sie mal als „Millenials“. Wer diese in der Projektarbeit erlebt hat, weiß nicht, wie er diese Generation einschätzen soll. Auf der einen Seite werden neue Werte gepflegt: Freizeit hat einen höheren Stellenwert, die Abhängigkeit zum Arbeitgeber (oder besser die Loyalität) ist geringer und dieses wird auch zum Ausdruck gebracht.

Auf der anderen Seite empfinde ich persönlich (Achtung: empirisch nicht belegt!) diese Generation als sehr formalistisch und regelorientiert: Gib einem Millenial eine Excelliste zum Aushaken, und das pure Glück ist ersichtlich.

Für mich sind diese Gegensätze völlig verstörend. Was an der Projektarbeit stört: Diese Generation wirkt auf mich weniger lösungsorientiert und weniger pragmatisch. Läuft ein Projekt in Bahnen, ist alles gut. Kommt die erste Störung, wird verstärkt auf die „Alten“ geschaut.

Toleranz ist gefragt

Ich musste selber damit umgehen lernen. Oftmals ist man irritiert, wenn die Prioritäten von den Millenials anders gesetzt werden. Aber: Hat die junge Generation den immer Unrecht? Sollte man Prioritäten nicht anders setzen? Stirbt der Auftraggeber, wenn ein Release nicht inkquisitionsgerecht an einem fixen Datum fertig wird?

Auf der anderen Seite ist auch Toleranz der Generation Y gefragt: Nicht alles, was die alte Generation gemacht hat, ist wirklich schlecht. Diese Verhaltensweise (in Summe) hat uns dahergebracht, wo wir heute stehen.

Wie schon gesagt, ich kann kein Patentrezept bieten. Aber: Wir waren diejenigen, die uns vorangebracht haben. Die Generation Y sind diejenigen, die es weiterführen werden. Und wie ich das sehe, nicht unbedingt schlechter, nur eben anders.

Toleranz ist von den „Alten“ gefordert, aber auch von den jüngeren.

Tradition ist nicht das Alte zu konservieren, sondern Gutes zu Bewahren und Transformieren. Die Transformation müssen aber wir „Alten“ vorantreiben. Die Jungen müssen das noch lernen.

 

Empfehlung: Stephan Werhahn zur Ethik und Moral in der Wirtschaft

Stephan Werhahn, designierter Spitzenkandidaten der Freien Wähler

Wir möchten als Leseempfehlung weiterleiten den Artikel von Stephan Werhahn im Spendit Magazin.

Die Überschrift des Briefs des größten Einzelaktionärs und Investors der Welt, Black Rock, an seine CEOs laute: A sense of purpose. Demnach sei es essentiell für jeden CEO, Vorstand oder Geschäftsführer, sich der Frage der Ethik und der gesellschaftlichen Verantwortung der Wirtschaft zu stellen.

Ein Krisenbewusstsein habe jetzt breite Kreise der Bevölkerung bis in die Wissenschaft und die Politik erfasst. Die zentrale Frage dabei sei, wie man die aus den Fugen geratene Welt wieder in Ordnung bringen könne.
Es wird die folgende Frage geklärt: Sollen und können es die Wirtschaftseliten richten?

Wesentlich ist für Werhahn, dass die Wirtschaftseliten das Ganze im Blick haben müssen, wenn ihnen nicht die Legitimation entzogen werden soll. Ähnlich argumentieren auch große Finanz- und strategische Investoren als Eigentümer großer angelegter Vermögen.

Die zukünftige Schlüsselfunktion von Werten in der Führung wird aufgezeigt und wie man ins Handeln kommt, denn Handeln sei immer konkret. Werhahn weist darauf hin, dass es Aufgabe der Führung ist, Richtung zu weisen, Orientierung zu geben und letztlich so etwas wie Sinn zu vermitteln.

Digitalisierung – Nicht alles in einen Topf werfen

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Zur Zeit wird der Begriff Digitalisierung überall verwendet. Oftmals wird es auch als Zugpferd verwendet. Mal eine persönliche Ansicht des Status Quo

Digitalisierung und….

Was genau bedeutet Digitalisierung? Eine exakte, allgemein gültige Definition ist mir nicht bekannt. Vielfach werden Begriffe hier zusammengezogen.

Agilität

Digitalisierung bedeutet, dass alles „agil“ wird? Hier sollte man mal auf die Begrifflichkeit schauen. Zuerst einmal: Was bedeutet „Agil“? Hier gibt es zwei Interpretationen:

Agil: Einfach aus dem lateinischen, im Sinne von „beweglich“

Agil (2): Abgeleitet aus dem agilen Schema: Hier steht AGIL für die Begriffe Adaptation, Goal attainment, Integration und Latency: Dieses AGIL beschreibt das Wertesystem das jede Organisation (also auch Unternehmen) betrifft, um seine eigene Existenz zu erhalten.

Wenn die Begrifflichkeit agil verwendet wird, immer genau spezifizieren, auf welches agil sich bezogen wird.

Geschlechtergleichheit

Häufig liest man auch, dass die Digitalisierung nur mit dem Vorantreiben der Gleichheit Aller funktionieren wird. Aus meiner Sicht eine Scheinkorrelation: Gerade die Geschlechtergleichheit ist ein sehr wichtiges Thema. Auch sei es unbelassen: Für neue Ideen und Kreativität ist es förderlich, wenn man sich Gedanken über die Teams macht und auch neu zusammensetzt. Aus meiner Sicht ist dieses eine mögliche Nebenbedingung, aber keine zwingende.

Neue Arbeitsbedingungen

Bei dem Thema „NewWork“, also neue Arbeitsbedingungen sieht es analog aus: Es ist sehr hilfreich, wenn man neue Wege beschreiten möchte. Aber auch dieses ist aus meiner Sicht nicht zwingend. Bestes Beispiel sind die amerikanischen Unternehmen wie allen voran Apple, aber auch LinkedIn: Diese Unternehmen sind sehr streng hierarchisch strukturiert und wären Musterbeispiele für gelebtes Micromanagement.

Wer hier mehr lesen möchte, dem sei „Netzwerk schlägt Hierarchie“ von Ines Gensinger und Christiane Brandes-Visbeck ans Herz gelegt.

Was Digitalisierung bedeutet

Wie schon geschrieben, eine allgemeingültige Definition kenne ich auch nicht. Was aber sicher ist: Es geht nicht zwingend um Technik, sondern um die Betrachtung gesamter Prozesse aus Kundensicht: Bestes Beispiel wären AirBnB oder Uber: Diese haben auch als eher schlechte Homepages gestartet. Was haben sie getan? Sie haben sich um alte Prozesse gekümmert, neuen Kundennutzen generiert und daraus wertvolle Marge abgegriffen.

Digitalisierung bedeutet für mich in neuen Konzepten zu Denken, Geschäftsprozesse in Frage zu stellen und den Kundennutzen in den Vordergrund zu stellen.

Das Superwahljahr Aufsichtsrat – fehlen Bewerber?

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Heute las ich einen interessanten Artikel im Handelsblatt: „Super-Wahljahr in Aufsichtsräten – doch es fehlen geeignete Fachleute„. Das weckte mein Interesse: Ein Kommentar.

Wie sieht es aus?

In 2018 werden, laut dem Handelsblatt, allein in den DAX und M-DAX Konzernen 190 Aufsichtsratsposten zu besetzen. Tenor: Es fehlt an Fachleuten. Ist das wirklich so? Es fehlt an Aufsichtsräten nach der klassischen Definition. Ist aber die klassische Definition des Aufsichtsrates, was gesucht werden sollte?

Es gibt Skills, die sind früher wie heute maßgeblich: Ein Aufsichtsrat muss eine Bilanz verstehen können und den Vorstand entlasten. Aber ansonsten hat sich das Portfolio der Fähigkeiten, die ein Aufsichtsrat heute mitbringen muss, massiv geändert. Im Rahmen der Digitalisierung muss ein Aufsichtsrat die klassischen Fähigkeiten (die Auswahl und Überwachung des Vorstandes vorrangig beinhalten) vorhalten, aber auch offen sein, für neue Ideen und Wege. Das bedeutet aktuell: Fehler zulassen, experimentieren, auch mal einen Fehlschlag verzeihen können:

#Digitalisierung ist kein SAP ReleaseDas tut weh: Fehler beinhalten Verluste und eventuell kurzfristige (bishin zu mittelfristigen) Einkommenseinbußen bei den Stakeholder. Aber: Wir befinden uns im Umbruch: AirBnB ist das beste Beispiel, um dieses plakativ darzustellen: AirBnB hat nichts neues Erfunden (Vermietungen sind eines der ältesten Geschäftsmodelle überhaupt), sondern haben mit einer vergleichsweisen simplen Idee in einen bestehenden Business Modell heroingegrätscht und durch Generierung von zusätzlichen Kundennutzen wertvolle Marge abgegriffen.

Fehlt es an Kandidaten dafür? Nein, aber man muss die klassischen Denkmuster ablegen und Probanden suchen, die eine moderne Zusammensetzung von Fähigkeiten mitbringen. Im Vordergrund stehen dabei Fähigkeiten, die im Zusammenhang der Empathie stehen: Die Organisation nach vorne bringen, und zwar langfristig.

Auch die Aktionäre müssen dazu lernen und mal bei einem Quartalsgewinn ein Auge zudrücken, um zu gewährleisten, dass die Organisation, dass Unternehmen langfristig am Markt besteht. Wir (also der German IoD) hat das in den letzten Jahren gelernt: Plötzlich werden Aufsichtsräte gesucht, die nicht mehr dem klassischen Netzwerker als Achleitner oder Cromme entsprechen, sondern andere Fähigkeiten mitbringen.