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Was bringen „Innovation Hubs“

Intro

Mittlerweile sind „Innovation Hubs“ bei großen Konzernen in Mode gekommen: Ob (zum Beispiel bei den Banken und Sparkassen) die Deutsche Bank mit ihren „Deutsche Bank Innovation Labs„, Siemens mit dem iHub oder die Postbank mit dem „Ideenlabor„. Fast jedes weitere DAX Unternehmen reiht sich hier mit einer Abteilung / Dependance oder Ausgründung ein.

Was bringen Innovation Hubs?

Die Einrichtungen sehen zumindest optisch ähnlich aus: Junge Leute, kein Kleidungszwang, Tischkicker oder auch Tischtennisplatten sind in der Bürolandschaft integriert. Zielsetzung ist auch immer ähnlich: Neue Perspektiven in der Produktlandschaft entwickeln, losgelöst von bürokratischen Zwängen oder allgemein von der Organisationsstrukturen, die die Hubs alimentieren. Ich habe mal ein paar Argumente aufgeführt.

Pro

  • Durch die Loslösung organisatorischen Zwängen werden auch eher unrealistische Szenarios beleuchtet, es können ganz neue Ideen entstehen.
  • Die Mitarbeiter dort arbeiten angstfrei: Wer mit einer guten Idee in einer alten Hierarchie gegen die Wand gelaufen ist, mag sich zu Neuem kaum noch äußern.
  • Stichwort angstfrei: Die Hubs arbeiten unter den gleichen Arbeitsrahmenbedingungen, wie der Mutterkonzern. Die soziale Absicherung hilft den Mitarbeitern, sich zu entfalten.

Contra

  • Alte Mitarbeiter nehmen die Arbeitsergebnisse nicht ernst
  • Die Überführung der Ideen ist in die alte Welt schlecht bis gar nicht integrierbar und der Support führt nicht zu einer Überführung

…und?

Es sprechen also einige Ideen für und gegen solche Hubs. Sollte man Sie etablieren? Einige Ergebnisse wären durchaus auch ohne solche Ausgründungen möglich. Dazu müsste aber wesentlich mehr Eigenverantwortung an die Mitarbeiter übertragen und Ängste, Fehler zu machen, abgebaut werden. Hierzu muss aber eine neue Managementphilosophie her, weg vom Micromanagement hin zu mehr Vertrauen. Wenn das möglich sein sollte, würde sich die Ausgründung der Hubs erledigen.

Der  Erfolg eines Hubs liegt langfristig darin, dass die Ergebnisse aus dem „Proof of Concept“ Stadium hinauswachsen und auch in die reale Welt der Organisation überführt werden. Dazu muss die Unterstützung nicht nur in der Gründung des Hub liegen, sondern auch darüber hinaus in die Verzahnung von Hub und alter Welt.

Was denken Sie?

Eisberg Digitalisierung

Bringt Digitalisierung einen Mehrwert?

Der Ausgang

Heute stolperte ich über einen Tweet von Christian Müller den ich sehr spannend fand:

Wertschöpfung Tweet

Bringt Digitalisierung einen Mehrwert?

Ich kann die Gedanken im ersten Step durchaus nachvollziehen: Die bisher größten „Gewinner“ der Digitalisierung sind beispielsweise AirBnB oder Uber. Allerdings haben genau solche Unternehmen bestehende Geschäftsprozesse genommen und mit durchaus pfiffigen Anwendungen einen Mehrwert für den Kunden generiert. Der Prozess an sich ist derselbe, jedoch partizipieren genau diese neuen Marktteilnehmer und greifen Marge ab.

Diese Erfolgsstories sind meines Erachtens jedoch nur die Spitze des Eisbergs und symbolisieren nicht die eigentlichen Umwälzungen, die mit der Digitalisierung einhergehen:

Eisberg DigitalisierungMit der Digitalisierung gehen einige neue Techniken einher, die nicht nur den Endkunden betreffen, sondern auch in Produktion eingehen. Einige Beispiele:

  • IoT: Internet of Things: Hier geht es um die Vernetzung von allen möglichen Dingen. Hierzu gehören nicht nur Alltagsgegnstände, sondern auch Maschinen oder auch Regale. Die Logistik lässt sich damit erheblich optimieren. In der Produktion lässt sich die Wartung verbessern.
  • Big Data und KI: Vernetzt mit dem Punkt davor lassen sich zum einen viele Daten sammeln, aber auch analysieren. Techniken wie neurologische Netze helfen dabei, die Daten aufzubereiten und Erkenntnisse daraus ziehen.
  • 3D Printing: Auch im Kontext der Digitalisierung ist das 3D Drucken zu nennen. Noch hat es vielfach den Charme einer Spielerei für Nerds. Jedoch entwickelt sich die Technik rasant. Hier sind viele Einsatzbereiche in der Produktion denkbar, bis hin zu „Just in Time Printing„, also die zeitgenaue Produktion von Bauteilen. Diese Technik hat so viel Potenzial, so dass Produktion wieder verstärkt auch in hochpreisigen Lohnstandorten wie Deutschland attraktiver werden könnte.

Was sich in dem Tweet widerspiegelt, ist die Wahrnehmung. Die bekanntesten Unternehmen stellen nichts her, sondern nutzen nur bekannte Geschäftsprozesse. Jedoch sind diese bekanntesten Beispiele nicht stellvertretend dafür, was die Digitalisierung für Unternehmen bedeutet. Auch in der Produktion bieten sich vielfältige Möglichkeiten, die nicht immer so bekannt sind.

Es ist jedem Unternehmen dringend empfohlen, sich mit der Digitalisierung auseinanderzusetzen: Also nicht nur Apps, sondern: Wo können wir neue Technologien einsetzen und wie

Veranstaltungshinweis: Global Female Leaders – Summit 2019

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Intro

Wie jedes Jahr findet im Mai 2019 der „Global Female Leaders Summit“ statt, auch 2019 wieder im Adlon in Berlin. Bei diesem Summit treffen sich überwiegend weibliche Führungskräfte aus dem Top Management, um sich zu vernetzen und so die Zukunft der Unternehmen entscheidend zu gestalten. Wer sich einen Eindruck des diesjährigen Summit machen möchte, findet einen Review auf der Download Seite des Global Female Leader Summits.

„Intensive Vernetzung in einem internationalen, branchenübergreifenden Kreis von Spitzenkräften
Führungskräfte stehen im Mittelpunkt des Gipfels – Dialog schafft die besten Ideen!“

Dabei geht es nicht nur (oder gerade nicht) um Diversity, sondern die Themen, die unsere Wirtschaft und Unternehmen verändern. Ein Blick auf die Agenda der Veranstaltung hilft dabei, einen ersten Eindruck zu bekommen.

Das Event

Wer sich für das Event interessiert, kann sich über diese Mailadresse female.leaders@german-iod.org mit den Veranstaltern in Verbindung setzen oder sich auch direkt anmelden.

Eine großartige Zusammenstellung von Rednerinnen wird erwartet, unter anderem (keine vollständige Aufzählung)

Global Female Leaders – Summit 2019

Das German-IoD unterstützt wieder das Global Female Leaders Summit 2019. Das „Davos der Frauen“, wie es oft genannt wird, ist das Treffen der Spitzenpersönlichkeiten dieser Welt. In den letzten Jahren oft kopiert, aber nie erreicht, ist es für uns die richtige Plattform, um Diversität in Aufsichtsräten zu erreichen.

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Ein Unternehmen wird stark für die Zukunft, wenn die Leitungs- und Kontrollgremien eine Vielfalt an Ideen, Perspektiven und Lösungsansätzen einbringt. Die Dynamik mit der die Diversität in den Führungsetagen zunimmt ist ein sichtbares Zeichen dafür.

Auch 2019 werden beim GFL Summit die herausragenden Leistungsträgerinnen der Welt zusammenkommen und sich so gegenseitig inspirieren und bereichern. Es sind Frauen, die Ihre Länder, Unternehmen und Gesellschaften nachhaltig geprägt haben. Das sind beeindruckende Frauen, die etwas erreicht haben, in Zeiten von Krisen große Dinge bewegt haben und grundlegende Fragen der Welt adressieren, sich aber nicht darauf ausruhen, sondern trotzdem weiter wachsen wollen.

Dieses Networking Event der Sonderklasse am 13. Und 14. Mai bringt diese herausragenden Frauen in Berlin zusammen. Das motiviert uns, dieses zu unterstützen. Zweieinhalb Tage Summit, vollgepackt mit den großen Fragen der Welt, eine Liste von herausragenden Sprecherinnen und Sprechern.

Wenn Sie daran teilnehmen wollen, dann senden Sie uns eine Nachricht an die speziell dafür eingerichtete Email female.leaders@german-iod.org und schreiben Sie uns, so dass wir Ihnen eine Teilnahme – auch zu ggf. vergünstigten Konditionen – ermöglichen können.

Aufsichtsrats-Komunikation… Der Sündenfall?

Das prmagazin berichtet in seiner September Ausgabe von 2018 intensiv über die Kommunikation von Aufsichtsräten.

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Da wir dem Thema Aufsichtsrats-Kommunikation durchaus kritisch gegenüber stehen, zitieren wir hier einen Ausschnitt des Artikels von Eckart Reinke aus der vorgenannten Ausgabe.

„Dass die vermeintlichen Vorreiter in Deutschland diese Regeln in unserem Two-Tier-System anwenden wollen, mag von mangelnder Kenntnis des Systems herrühren: Der Vorstand hat die alleinige Geschäftsführungsbefugnis und damit das alleinige Recht, das Unternehmen nach außen zu vertreten. Das ist eine Binsenweisheit, die manch einer absichtlich oder unabsichtlich vergisst. 

Verboten ist weiterhin die Geschäftsführung durch den Aufsichtsrat, der eben kein gesetzlicher Vertreter des Unternehmens ist. Die Einhaltung dieser Regel ist nicht nur aus Gesetzestreue wichtig. Ein zu dominanter Aufsichtsrat findet heute keine guten Vorstände mehr. Gute Vorstände wollen das Unternehmen in alleiniger Verantwortung führen, so wie es ihr Recht ist, insbesondere in Fragen der Strategie und der Kommunikation. 

Die Kernaufgabe des Aufsichtsrats bleibt es, die besten Vorstände zu finden. Wenn er dieser Aufgabe gewissenhaft nachkommt, muss er auch nicht in Strategie und Kommunikation eingreifen, andernfalls hat er zuvor möglicherweise seine Hausaufgaben nicht richtig gemacht, die besten Vorstände zu finden. Der Aufsichtsrat kann zwar kommunizieren, aber nur zu Themen, die ausschließlich in seine Verantwortung fallen. Darüber kann man diskutieren.

Kommt es zur Aufsichtsratskommunikation, darf kein Aktionär von wichtigen Informationen ausgeschlossen werden. Die Fair Disclosure – allen Anteilseignern steht zeitgleich die gleiche Information zu, etwa in Form von Ad hoc-Publizität – muss der Aufsichtsrat weiterhin zwingend beachten. Eine Zwickmühle, angesichts derer Nicht-Kommunikation oft die bessere Lösung sein kann. Grundsätzlich sollte ein Aufsichtsrat ein Kommunikationsbedürfnis mit dem Vorstand absprechen und diesen dann gegebenenfalls auch berichten lassen, wenn der Vorstand sich in seiner Kommunikationshoheit davon überzeugen lässt.“

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Dieser Ausschnitt des Kommentars von Eckart Reinke ist zuerst in der September-Ausgabe 2018 des prmagazin erschienen und dort auch in voller Länge verfügbar.

>>> Lesen Sie zum Thema Aufsichtsratskommunikation auch die Kommentare von
– Marc Tüngler
, Hauptgeschäftsführer der Deutschen Schutzvereinigung für Wertpapierbesitz. Er meint: Aufsichtsräte sollten in der Kommmunikation eine eher passive Rolle einnehmen.
– Michael Bürker, Professor für Marketing, Kommunikation & Marktforschung an der Hochschule Landshut. Seine Position: In welche Richtung die Entwicklung geht, scheint sich abzuzeichnen: Haltung ist gefragt. Regelungen stehen indes noch aus.

Wer in den Aufsichtsrat und Vorstand will, sollte hier dabei sein

Zusammen mit der Women’s Boardway GmbH bieten wir den Pre-Boarding-Belastungstest an. Ein Muss für jeden, der nicht auf der letzten Meile scheitern will.

Reinschauen. Informieren.
Anmelden.

Teilnehmeranzahl begrenzt. Start in Kürze: 1. Februar 2019

 

Ungleich war gestern – Zeichen setzen für gleiche Chancen!

Intro

Letztens stieß ich auf ein gute und förderungswürdige Petition von Elke Benning-Rohnke und des FidAR Süddeutschland: „Ungleich war gestern„. Zeit, sich nicht nur damit auseinanderzusetzen, sondern auch Zeichen zu setzen.

Ungleich war gestern

Gerade verklingen die letzten Feierlichkeiten zu 100 Jahre Frauenwahlrecht. In den letzten 100 Jahren hat sich viel getan. Aber genug? Eine Wandlung in der Gesellschaft geht nicht über Nacht. Auch nicht in einem Jahr. Aber in einer Generation lässt sich viel erreichen. Dazu gehört aber auch, dass die Überzeugung von allen nach außen getragen wird.

Der FidAR hat sich zum Ziel gesetzt, die Aufsicht von Unternehmen zu diversifizieren, besser, eine paritätische Besetzung mit Männern und Frauen zu erreichen. Eine Quote kann hier nur ein Mittel sein, um kurzfristig eine Förderung zu erzielen. Langfristigkeit wird aber eher durch andere Werte erzielt. Und diese Werte müssen wir alle weitertragen.

Diese Werte können aber nur gelten, wenn alle diese weitertragen: #Diversity muss nicht als Modewort wieder verschwinden und durch Selbstverständlichkeit ersetzt werden. Ich würde mich daher freuen, wenn sowohl Einzelpersonen, als auch Unternehmungen, Organisationen und/oder andere Institutionen an der Petition teilhaben würden.

Diversity heißt, wenn wir NICHT mehr darüber reden, ist das Ziel erreicht

Im Grundgesetz, Artikel 2, steht:

Jeder hat das Recht auf die freie Entfaltung seiner Persönlichkeit

Dieser Satz bezieht sich aber nicht ausschließlich auf Frauen, sondern erstreckt sich auf alle Perspektiven des Lebens: Religion, sexuelle Ausrichtung, körperliche Merkmale, persönliche und politische Ansichten (okay: Eingeschränkt auf Verfassungskonformität), alles Aspekte, die in Zukunft nicht mehr Einfluss auf Beruf und Karriere haben dürfen. Diversität ist dann erreicht, wenn all diese Aspekt schlichtweg egal sind. Nach normaler Ratio eine Selbstverständlichkeit, leider nicht die Regel. Und das wird nur besser, wenn wir alle diese Werte nach außen tragen und unseren Kindern vermitteln. Das heißt aber auch, die Gemeinschaft zu stärken und versuchen, alte Paradigmen abzulegen. Wenn das Kind krank ist, sollte es selbstverständlich sein, dass nicht ausschließlich die Mutter zu Hause bleibt, und das niemand die Nase darüber rümpft.

Leseempfehlung: NewWork

Letztens wurde mir das Buch „NewWork“ geliefert. Das Buch ist von Christiane Brandes-Visbeck und Susanne Thielecke. Letztens habe ich einen Beitrag zur Generation Y geschrieben, der für viel Resonanz gesorgt hat: Auf der einen Seite viel Kritik, aber auch viel Zustimmung von Personen, denen es ähnlich ergeht mit den Veränderungen, wie mir. Zeit, sich intensiver mit dem Thema New Work zu beschäftigen. Am Wochenende hatte ich dazu endlich Zeit. Ein kurzes Statement:

Ich habe das Gefühl, das Buch ist genau für mich als Zielgruppe geschrieben:

Neue Formen der Arbeit werden beschrieben, ohne Anspruch auf Umsetzbarkeit in jeder Organisationsform zu erheben. Eher sachlich wird man mit Themen wie CoWorking, Design Sprints oder Business Modell You herangeführt. Dabei wird dem Leser nicht vorgeführt, dass die verschiedenen Formen ein „Must Have“ für jeden wären.

Was kritische Personen schnell anmerken, ist, dass verschiedene Szenarien nicht umsetzbar wären. Ich denke, für etliche Unternehmen, die ich kenne, würde das bei dem aktuell gelebten Management auch stimmen. Die Autoren machen keinen Hehl daraus, dass Unterstützung durch das Senior Management unerlässlich zur Einführung neuer Modelle wäre. Aber sie gehen einen Schritt weiter: An Beispielen von Thomas Sattelberger (Telekom) oder Fabian Kienbaum (Kienbaum) wird dargestellt, wie ein Transformationsprozess in der Praxis realisiert wird. Diese Abschnitte fand ich persönlich noch spannender als die nüchterne Darstellung der verschiedenen Techniken. Dabei werden nicht nur agile und/oder Aspekte des modernen Toolsets („Design Thinking“) betrachtet, sondern auch durchaus bekannte Werkzeuge wie „Home Office“ auf den Prüfstand gestellt und dessen moderne Integration in den Arbeitsalltag dargestellt.

Es wird mit dem Mythos „Work-Life-Balance“ aufgeräumt: Work ist ein Teil des Lebens und es muss keine Balance hergestellt werden, sondern so verträglich für alle Beteiligten integriert werden. Klassische Karrierepfade werden aufgebrochen: Nicht jede Karriere verläuft heute so linear und planbar, wie es vor 30 Jahren noch der Fall war.

Das Buch hat 224 Seiten, ist im Redline Verlag erschienen und ist (u.a.) hier erhältlich.

 

New Work

Muss ein CEO oder Aufsichtsrat auf LinkedIn sein?

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Heute habe ich einen interessanten Artikel von Carmen Hentschel auf LinkedIn gelesen: „Wie wichtig ist es für CEOs im Social Media sichtbar zu sein?“ Das Ganze ist mit wenn und aber verknüpft, so dass ich lieber mich in einem Blogartikel, statt nur in einem Kommentar mit damit auseinanderzusetzen..

Muss ein CEO oder Aufsichtsrat auf LinkedIn sein?

Die Frege ist objektiv einfach zu beantworten: „Ja, klar“. Gründe dafür sind schnell herbeigezählt:

  • In einer modernen Welt sind gerade die Führungskräfte diejenigen, die die Marke Ihrer Unternehmung hochhalten.
  • Employer Branding ist nicht nur eine Arbeit der Personalabteilung, sondern die Aufgabe von jedem in einem Unternehmen. Gerade das Senior Management ist hier gefragt, mit gutem Beispiel voranzugehen.
  • Eine emotionale Nähe zu einem Unternehmen ist eher herzustellen, wenn alle dort erreichbar sind. Das gilt nicht nur für normale Mitarbeiter, sondern gerade für das Senior Management.

Muss jetzt jeder CEO oder Aufsichtsrat auf LinkedIn (Twitter, Facebook, whatever…) vertreten sein? Die Antwort ist nicht so einfach. Zwar sprechen objektive Gründe dafür (siehe oben), aber auch einige dagegen. Ganz voran Faktor Zeit: Kann eine exponierte Person des Senior Management sich täglich Stunden in Social Media aufhalten? Kann man dafür Zeit aufbringen? Aber auch ein ganz pragmatisches Problem: Möchte ich mich mich als Person im Senior Management wirklich stundenlang auf Twitter, LinkedIn oder sonstwas verbringen? Kann ich das überhaupt leisten?

Die Sache mit der Authentizität

Ganz entscheidend: Die Authentizität. Man sieht immer wieder Profile von Personen aus dem Senior Management, dessen Profile auch für Außenstehende schnell als Agenturdienstleistung erkennbar sind. Die Profile wirken allerdings nur, wenn sie authentisch sind.

Beste Beispiel sind hier Tim Höttges von der Telekom AG, Dieter Zetsche von Daimler, oder Janina Kugel von Siemens. Diese Personen scheinen ihre Social Media Präsenz auch selber zu betreiben. Wichtig ist beim Betreiben das Thema Authentizität: Ein Betreiben über eine Agentur vermittelt schnell gerade eine fehlende Authentizität. Das kann kontraproduktiv sein.

Wenn also Personen aus dem Senior Management Social Media betreiben, dann bitte authentisch und so, dass Außenstehende daran glauben. Gerade auf von Agenturen betriebene Profile kann man auch verzichten, dann lieber ein eher Reduziertes, wo man nur alle paar Wochen einmal hereinschaut.

Wie geht man mit Generation Y um?

Intro

Fangen wir mit einem Disclaimer an: Wer erwartet, ein Patentrezept von mir zu erhalten, sollte den Artikel gleich wieder schließen: Ich kann leider auch keinen Masterplan anbieten. Die „Generationsprobleme“ kommen in der Projektarbeit immer stärker zum Vorschein.

Generation Y

Was ist genau die Generation Y? Auch wenn Wikipedia sich bemüht, ich beschreibe Sie mal als „Millenials“. Wer diese in der Projektarbeit erlebt hat, weiß nicht, wie er diese Generation einschätzen soll. Auf der einen Seite werden neue Werte gepflegt: Freizeit hat einen höheren Stellenwert, die Abhängigkeit zum Arbeitgeber (oder besser die Loyalität) ist geringer und dieses wird auch zum Ausdruck gebracht.

Auf der anderen Seite empfinde ich persönlich (Achtung: empirisch nicht belegt!) diese Generation als sehr formalistisch und regelorientiert: Gib einem Millenial eine Excelliste zum Aushaken, und das pure Glück ist ersichtlich.

Für mich sind diese Gegensätze völlig verstörend. Was an der Projektarbeit stört: Diese Generation wirkt auf mich weniger lösungsorientiert und weniger pragmatisch. Läuft ein Projekt in Bahnen, ist alles gut. Kommt die erste Störung, wird verstärkt auf die „Alten“ geschaut.

Toleranz ist gefragt

Ich musste selber damit umgehen lernen. Oftmals ist man irritiert, wenn die Prioritäten von den Millenials anders gesetzt werden. Aber: Hat die junge Generation den immer Unrecht? Sollte man Prioritäten nicht anders setzen? Stirbt der Auftraggeber, wenn ein Release nicht inkquisitionsgerecht an einem fixen Datum fertig wird?

Auf der anderen Seite ist auch Toleranz der Generation Y gefragt: Nicht alles, was die alte Generation gemacht hat, ist wirklich schlecht. Diese Verhaltensweise (in Summe) hat uns dahergebracht, wo wir heute stehen.

Wie schon gesagt, ich kann kein Patentrezept bieten. Aber: Wir waren diejenigen, die uns vorangebracht haben. Die Generation Y sind diejenigen, die es weiterführen werden. Und wie ich das sehe, nicht unbedingt schlechter, nur eben anders.

Toleranz ist von den „Alten“ gefordert, aber auch von den jüngeren.

Tradition ist nicht das Alte zu konservieren, sondern Gutes zu Bewahren und Transformieren. Die Transformation müssen aber wir „Alten“ vorantreiben. Die Jungen müssen das noch lernen.