AUFSICHTSRATS-GALA am 5. November 2015, in Wien

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Wir möchten auf die Aufsichtsrats-Gala aufmerksam machen. Dort werden herausragende Aufsichtsräte in den fünf Kategorien Familienunternehmen, Stiftungen, Non-Profit-Organisationen, Börsennotierte Unternehmen und Journalismus ausgezeichnet.

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Es lohnt sich die Anreise aus dem deutschsprachigen Raum, nicht nur, dass Wien eine wunderbare Stadt ist, sondern dort entstehen auch die Netzwerke, die man für (weitere) Mandate benötigt.

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Wir sind mit Eckart Reinke auf dem Podium vertreten und freuen uns mehrfach auf diese Gala. Mit der Hay Group ist nicht nur ein namhafter Sponsor an Bord, sondern auch die zahlreichen Gäste, nominierten Persönlichkeiten und Aufsichtsräte werden die Gala zu einem herausragenden Erlebnis machen.

Sofern Plätze noch frei sind, können Sie sich anmelden bei Frau Dr. Sonja Kraml, office@boardsearch.at, +43 (0)1 402 76 08-11.

 

25 Thesen zur Zukunft der Arbeit

25 Thesen zur Zukunft der Arbeit (Gefunden in „Human Resources Manager“, unter dem u.g. Link gibt es auch die volle Version (hier stark gekürzt) und weitere Details zur Studie.)

Die Telekom hat mit der Uni St. Gallen 25 Megatrends zur Arbeit in der digitalen Welt verfasst. Experten prognostizieren die Auflösung der Organisation. HR muss handeln. Hier eine Auswahl:

Liquid statt starr

Die neue Arbeitswelt ist geprägt durch Netzwerke. Dadurch entstehen Arbeitsplätze ohne eindeutige organisatorische Zugehörigkeit.

Peer-to-Peer statt Hierarchie

Nicht mehr die Organisationszugehörigkeit, sondern nur noch die fachliche Expertise leitet Loyalitäten. Die gelösten Bindungen führen auch zum Ende der Organisierbarkeit.

Beauftragen statt einstellen

Unternehmen greifen immer weniger auf die dem Unternehmen fest verbundene Workforce zurück. Transparenz von Skills und Verfügbarkeiten hoch qualifizierter Fachkräfte führen zu einem „hiring on demand“. Das Arbeitsverhältnis wandelt sich zum Arbeitseinsatz.

SAP statt McKinsey

Komplexe IT-Systeme geben standardisierte Abläufe und Organisationsformen vor. Das Organigramm, das nicht ins IT-System passt, wird es nicht mehr geben.

Offen statt geschlossen

Es entsteht eine Öffnung vormals geschlossener Unternehmensstrukturen. Übergänge zwischen innen und außen werden flüssig, Herrschaftswissen verliert an Wert. Die Fähigkeit, schnell und offen zu skalieren, wird zum Königsweg. Dabei wird die Crowd zum Teil der Wertschöpfung.

Prosumenten statt professionelle Produzenten

Statt auf Mitarbeiter setzen Unternehmen bei der Produktentwicklung immer mehr auf Kunden. Es verschwimmen die Grenzen zwischen Produzenten und Konsumenten.

Vom Ausführen zum Überwachen

Die Rolle des Menschen im Produktionsprozess transformiert sich vom Erbringer der Arbeitsleistung in den Überwacher der Maschinen. Der Mensch kontrolliert und greift nur im Notfall ein.

Cloud- und Crowdworking als Übergangsphänomen

Digitale Leistungen werden in immer kleinere Teile zerlegt und an „Virtual Laborers“ delegiert. Durch Big Data Analysen können Wertbeiträge präzise einzelnen Arbeitskräften zugeordnet werden.

Die Datenleser

Von traditioneller Datenanalyse unterscheidet sich die Arbeit mit Big Data, da keine Hypothesen mehr benötigt werden („end of theory“). Die Fähigkeit, diese sinnhaft zu kombinieren und zu interpretieren, ist eine Schlüsselqualifikation digitaler Arbeit und nicht substituierbar.

Arbeit ohne Grenzen

Hochqualifizierte Spezialisten erbringen im Rahmen von Projektarbeit Arbeitsleistung rund um die Welt. Qualifikationen sind global transparent und vergleichbar. Die räumliche Verortung des Leistungserbringers spielt keine Rolle mehr. Arbeit erlangt damit erstmals die gleiche Mobilität wie Kapital.

Beruf und Privatsphäre verschwimmen

Die traditionellen Arbeitsorte und -zeiten lösen sich auf. Für Arbeitnehmer ergeben sich hieraus individuelle Gestaltungspotentiale, zum Beispiel zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf aber auch neue Belastungen („always on“).

„Wunderkinder“ dringen in die Chefetagen vor

Die weiter steigende Bedeutung von IT eröffnet den „Nerds“ den Weg in die obersten Unternehmensetagen. Was früher die musikalischen Wunderkinder waren sind heute die frühreifen App-Tüftler und Datenexperten. Zum disruptiven Wandel der Unternehmenskulturen wird diese Generation erheblich beitragen. Nicht formale Qualifikationen, sondern ausschließlich technisches Können entscheiden fortan über die Employability.

Büros dienen nur noch dem Netzwerken – nicht mehr der Arbeit

Der Arbeitsort von Menschen in flexiblen Arbeitsverhältnissen breitet sich auf den öffentlichen Raum aus. Physische Büros sind temporäre Ankerpunkte für menschliche Interaktion, die vor allem dem Netzwerken dienen. Gearbeitet wird überall – nur nicht am eigenen Schreibtisch.

Job-Hopper fordern die HR heraus

Die Bindung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber löst sich. Flexible Arbeits- und Kooperationsformen führen dazu, so dass Arbeitnehmer ständig mit einem Bein im Arbeitsmarkt stehen. Systematische Personalentwicklung wird so erschwert.

Führen auf Distanz

Der Abschied von der räumlich verorteten Arbeit geht mit einem Wandel von der Präsenz-zur Ergebniskultur einher. Führungskräfte müssen lernen, dass sie mehr motivieren als kontrollieren werden. Die Kunst besteht darin, persönliche Bindung auch über unpersönliche technische Kanäle aufzubauen und zu erhalten.

Neue Märkte erschließen, alte Märkte verteidigen können

Ein zunehmendes Innovationstempo erzwingt die ständige Neubesetzung zukunftsträchtiger Geschäftsfelder und die Transformation der bestehenden Geschäftsmodelle. Gleichzeitig muss das in der Gegenwart noch profitable Kerngeschäft so effizient wie möglich verfolgt werden. Management wird so „beidhändig“ und agiert in Gegenwart wie Zukunft gleichermaßen.

Original gefunden in und alle Rechte bei  „Human Resources Manager“:  http://www.humanresourcesmanager.de/ressorts/artikel/25-thesen-zur-zukunft-der-arbeit-1741120312, unter dem o.g. Link gibt es den ungekürzten Text und auch weitere Details zu Studie.

Wie ist das denn nun mit Frauen in Aufsichtsräten?

Fragen zu qualitativen Interviews zu einer Masterarbeit

Hier werden im Rahmen einer Masterarbeit Fragen zur Besetzung von Führungspositionen mit Frauen gestellt. Unsere Antwort steht in kursiv. (Eckart Reinke)

„Wider den leeren Stuhl“ Ideen zur Entwicklung für die gleichgeschlechtliche Besetzung von Führungsteams.

Die Fragen sollen die Herausforderung der Geschlechterfrage bei der Besetzung von Führungsteams in Unternehmen, das Machbares und das nicht Machbare, erfassen. Dabei soll die Perspektive von Beratenden und Unternehmen mit jeweils individuellen Fragen erfasst werden.

Die gesamte Fragestellung hat schon einen Bias. Es wird davon ausgegangen, dass es wirklich pauschale Unterschiede (Diversity) zwischen Männern und Frauen gäbe. Das aber zweifele nicht nur ich an. Studien der Soziologie haben gezeigt, dass die Varianz innerhalb einer Geschlechtergruppe größer ist, als zwischen den Geschlechtern. Das heißt im Klartext, dass der Unterschied zwischen „qualifizierten“ und „unqualifizierten“ Frauen (das gleiche gilt für Männer) größer ist als zwischen qualifizierten Männern und qualifizierten Frauen.

Frauen und Männer sind also gleicher als durch die unten genannten Fragen suggeriert wird. Wegen der Gleichheit gehören Frauen auch genauso in Führungspositionen und Aufsichtsräte, wie die Männer. Das ist zum einen eine Frage der Gerechtigkeit und zum anderen eine Frage der unternehmerischen und volkswirtschaftlichen Intelligenz, immer die Besten in die Führung zu bringen, egal ob Mann oder Frau.

Ich fokussiere bei der Beantwortung auf die Besetzung von Aufsichtsräten, da das unser Kerngebiet ist.

Fragen an Berater und Personalvermittler:

  1. Suchen Unternehmen explizit Frauen? Nein, es werden qualifizierte Männer und Frauen gleichermaßen gesucht. Wenn ja: Warum suchen Unternehmen explizit Frauen? Ist es nur die gesetzliche Regelung? Spielt die Aussicht auf Unternehmens-Erfolg eine Rolle?
  2. Welche Anforderungen stellen Unternehmen an Frauen? Die gleichen, wie an die Männer. Ein Unterschied ist nicht festzustellen..
  3. Werden bei Frauen andere Maßstäbe angesetzt als bei Männern? Grundsätzlich nicht, es kann im Einzelfall aber vorkommen. Wenn ja, welche? Es kann vereinzelt vorkommen, dass Frauen vermehrt nach Erfahrung beurteilt werden und weniger nach Potenzial.
  4. Was macht ein Unternehmen für Frauen attraktiv? Wenn eine Frau (die sich für eine bedingungslose Karriere entschieden hat) die gleichen Chancen bekommt, wie ein Mann (der sich für eine bedingungslose Karriere entschieden hat). Spielt die Vereinbarkeit von Beruf und Familie eine Rolle? Nein, das ist unbedeutend für Aufsichtsratsmandate. Im Durchschnittsalter der Aufsichtsräte sind die Kinder meist schon erwachsen und aus dem Haus. Was überzeugt Frauen noch? Ohne Antwort für Aufsichtsratsmandate.
  5. Sehen Sie Unterschiede in der Führung von Frauen und Männern? Frauen führen wie Männer, Männer führen wie Frauen: Es gibt empathische, verklemmte, schüchterne, selbstverliebte, psychopathische, brutale, zu nette und unverständliche Führungstypen, bei Frauen und Männern gleichermaßen. Sind gemischte Teams besser? Das ist nur im Einzelfall zu beurteilen. Ich persönlich finde es für meine Aufgaben bereichernd.
  6. Welche Motivation treibt Frauen in Führungspositionen – Welche Motivation treibt Männer. Erkennen Sie Unterschiede? Nein, es sind überwiegend die gleichen Treiber, die für jede Person individuell zusammengesetzt sind.
  7. Was sind die größten Hürden für die Frauen auf dem Weg nach oben? Die gleichen, wie bei den Männern: Es wird nicht verstanden und durchstiegen, wie die Karrierepfade aussehen.
  8. Was sind die größten Hürden in den und für die Unternehmen? (Kultur/Kommunikation?) Es ist das Nicht-Verstehen der Systeme von Karrieren seitens derjenigen, die Karriere machen wollen. Die Regeln sind Jahrhunderte alt (siehe Macciavelli, Sunzi, Clausewitz und andere)und werden (von vielen Männern und Frauen gleichermaßen) missachtet.
  9. Welche begleitenden Maßnahmen bieten Unternehmen an, um Frauen zu etablieren? Seit 20 Jahren vielfältigste Maßnahmen (die aber alle wenig fruchten), darüber gibt es unzählige Literatur. Passiert mehr als Begleitmaßnahmen für die Frauen? Ja, die Quote. Ein Instrument, das greifen wird. Ist das Thema Change ein Thema bei der Entwicklung von Frauen? Mir nicht bekannt. Werden dafür Ressourcen zur Verfügung gestellt? Mir nicht bekannt.
  10. Wie reagieren Männer auf Maßnahmen für Frauen in Führungspositionen? Von Verständnis bis Unverständnis. Eine pauschale Aussage lässt sich hier nicht treffen. In jedem Fall ist die Anzahl der Männer, die an die gläserne Decke stoßen und nicht daran vorbeikommen (also das Karriereende einläuten) größer, als die Anzahl der Frauen, die daran scheitern.
  11. Was sollten Unternehmen und Organisationen tun, um mehr Frauen für Führungspositionen zu bekommen? Nur eine vorübergehende Einführung Quote wird da helfen. Woran scheitern bisherige Maßnahmen? Das ist multifaktoriell zusammengesetzt und komplex. Es gibt keine einzelnen Gründe, es ist eine unglückliche Mixtur von Gründen, die ineinandergreifen.
  12. Welche Ratschläge geben Sie den Frauen mit? Die gleichen, wie den Männern: Das System der Karriere muss man erst einmal verstehen und dann auch bedingungslos Karriere umsetzten, wenn man es unbedingt will. Was raten Sie den Unternehmen? Quoten einführen.
  13. Welche Erfahrungen machen Sie im Rekrutierungsprozess? Exzellente Frauen und exzellente Männer sind gleichermaßen gut vermittelbar. Durchschnittliche Männer und durchschnittliche Frauen sind nicht vermittelbar. Nur 5% aller Kandidaten bringen die Exzellenz mit, die man als Vermittler sucht, 95% bringen die Exzellenz leider nicht mit. Was sind Erfolgsfaktoren? Wer nicht schon mindestens einen herausragenden öffentlich wahrgenommenen Erfolg nachweisen kann, soll sich vom Aufsichtsrat fernhalten. An welchen Punkten scheitert eine Vermittlung? Zu viel Normalität und zu wenig (öffentlich wahrgenommene) exzellente Leistung der Frauen und Männer, die sich für einen Aufsichtsrat interessieren.
  14. Glauben Sie, dass genügend qualifizierte Frauen da sein werden? In jedem Fall. 50% aller Aufsichtsräte könnten aus dem Stegreif heute mit Frauen besetzt werden. Es gibt keinen Mangel. Die absolute Anzahl der 5% Top-Frauen ist genauso groß, wie die absolute Anzahl an 5% Top-Männer.
  15. Glauben Sie, dass die bisherige gesetzliche Regelung eine Besserung bringen wird? In jedem Fall.

How to select and develop future Leaders

Here are some important thoughts how to select and develop future Leaders

Character is more important than charisma,
substance is more important than style,
integrity is more important than image.

When leaders are chosen for charisma, style, and image, why are we surprised when they turn out to lack character, substance, and integrity?

Generating trust and empowering people is one of the key abilities of our future leaders. But where are they coming from? We are focusing on inner qualities, because skill and competencies are not enough anymore. So we need new executive development programs and before anything else we need new search patterns for headhunters (and there are only a handful of executive searchers that are able to deliver this).

On the long hand companies have to create new management development systems that are focusing on team-builders known for their character, substance and integrity. That is the basis for a long lasting and sustainable growth for the next decades. Leading a large organization means to empower people throughout the organization, even those who are no direct reports.

Therefore the Leader has to understand and internalize the purpose and the culture of the company. This is the basis and guideline for empowering the organization and creating sound basis for a successful and sustainable future.

In Summary organizations must develop authentic leaders that generate trust and empower people.

Eckart Reinke
(referring to Bill George, HBS)

Spitze Bleiben – Berlin 25. und 26. Juni 2015

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Die richtige Person mit den richtigen Fähigkeiten am richtigen Platz!
… das ist unser Motto und unsere Überzeugung! Dieses haben wir in Form von Beispielen dargestellt.

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Insgesamt war das eine wunderbare und inspirierende Veranstaltung. Vielen Dank an Ulf Leonhard für diese gute Plattform.

8. Juni: Deutscher Diversity Tag

Die Deutsche Agentur für Aufsichtsräte ist Unterzeichner der „Charta der Vielfalt“ (http://www.charta-der-vielfalt.de/startseite.html). Wir unterstützen nicht nur diese Initiative, sondern freuen uns über die Teilnahme am Deutschen Diversity Tag 2015.

Diversity Tag

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Mai 2015: Artikel in „Berliner Köpfe“

Die Berliner Köpfe, eine Veröffentlichung vom Tagesspiegel, berichten in der aktuellen Ausgabe unter anderem über die starken Frauen bei der Victress Gala. Schön, dass man uns dabei nicht ganz vergessen hat…

 

Das CC Team aus Riehen, Basel

 

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Mit diesem wunderbaren Team platzieren wir die richtigen Personen mit den richtigen Fähigkeiten am richtigen Ort. Als Coaches und Headhunter sind wir ausgewiesene Spezialisten. Wir fangen da an, wo die „normalen“ Headhunter und Coaches sich schwer tun. Wir sind souverän auch und gerade bei den schwierigen Platzierungen und Coachings. www.cc-consulting.ag

Code Alpha

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Die richtigen Führungskräfte mit den richtigen Fähigkeiten am richtigen Ort… siehe http://www.code-alpha.ca

Victress Awards 2015 – führende Frauen feiern

Am 13. April 2015 ist es wieder so weit.

Zum 10. Mal werden die begehrten Victress Awards für herausragende Frauen verliehen. Es ist von allen bekannten Preisen für herausragende Lebensleistungen und berufliche Erfolge wohl die authentischste Veranstaltung. Es ist lobenswert, was Sonja Fusati vor 10 Jahren auf die Beine gestellt hat. Es lohnt sich, daran teilzunehmen, sei es als Sponsor, erfolgreicher Unternehmer oder als Unternehmen, das die Förderung von erfolgreichen Frauen ernst nimmt. http://www.victressawards.com/

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Eckart Reinke, Geschäftsführer der Deutschen Agentur für Aufsichtsräte, hat die Ehre, wieder Mitglied einer hochkarätig besetzten Jury zu sein.

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Wer Interesse an Tickets hat, der bekommt diese u.a. hier: http://www.eventbrite.de/e/victress-awards-gala-2015-tickets-11643543151

Einen kleinen Einblick mit coolen Videos der letzten Veranstaltungen gibt es hier:

  • https://www.youtube.com/watch?v=NXgwC6k_5tU
  • https://www.youtube.com/watch?v=5yh-Wm13Y1E
  • http://www.dailymotion.com/video/x1sasz5_victress-awards-uschi-glas-ausgezeichnet_people
  • https://www.youtube.com/watch?v=F9eoVuswp0g